| Buenos Aires |
Formación y Capacitación |
Instituto Provincial de la Administración Pública |
DIPLOMATURA EN GESTIÓN PÚBLICA PROVINCIAL Y MUNICIPAL - En el mes de mayo del 2021, se presentaron oficialmente las Diplomaturas en Gestión Publica Provincial y Municipal, dos programas de formación destinados a empleadas y empleados provinciales y municipales, los cuales buscan jerarquizar el trabajo en la función pública.
Las diplomaturas, que se dictaron en modalidad virtual a través de la plataforma del Instituto Provincial de la Administración Pública (IPAP), buscan poner en valor, fortalecer y jerarquizar el rol de quienes implementan y ejecutan las políticas públicas tanto en la gestión provincial como en la municipal, así como garantizar el derecho de las y los trabajadores a contar con saberes y herramientas que les permitan llevar adelante sus tareas.
La experiencia contó con 2.587 inscriptos en la Diplomatura en Gestión Publica Provincial y 2.497 en la Municipal, logrando un récord histórico de 5.084 trabajadoras y trabajadores inscriptos para iniciar las diplomaturas distribuidos en 122 municipios de la provincia de Buenos Aires.
El trayecto formativo de la Diplomatura en Gestión Pública Municipal se compone de: un Ciclo Básico común de seis materias que ofrecen saberes actualizados en torno a aspectos normativos y organizativos fundamentales del gobierno y la gestión municipal; tres orientaciones de cuatro materias cada una, que permiten a cada trabajador/a elegir la competencia en la que desea diplomarse; y un taller de Trabajo Integrador Final en el cual los/as cursantes podrán aplicar los conocimientos adquiridos a través del trayecto. Consta de una duración total de 176 horas reloj.
Por su parte, la Diplomatura en Gestión Pública Provincial, al igual que la Municipal cuenta con un Ciclo Básico común de seis materias que ofrecen saberes actualizados en torno al Estado, la sociedad y las políticas públicas, a través de un enfoque que indaga en la especificidad de los procesos normativos e institucionales que hacen a la administración pública y su vínculo con las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación. Asimismo, prevé tres orientaciones de seis materias cada una, que permiten a cada trabajador/a elegir la competencia en la que desea diplomarse y un taller de Trabajo Integrador Final en el cual los/as cursantes podrán aplicar los conocimientos adquiridos a través del trayecto; contando con una duración total de 208 horas reloj. |
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| Tucumán |
Formación y Capacitación |
Instituto Provincial de la Administración Pública (IPAP) |
DIPLOMATURA EN GESTIÓN PÚBLICA LOCAL - Se llevo a cabo la Diplomatura en Gestión Publica Local, gratuita para los empleados de Agentes de la administración publica municipal y/o comunas de la Provincia.
https://www.youtube.com/watch?v=N5LTw4AHFuQ |
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| Tucumán |
Formación y Capacitación |
Instituto Provincial de la Administración Pública (IPAP) |
TECNICATURA EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA - Destinada a Empleados de la Administración Pública y miembros de ONG vinculadas al quehacer estatal. Tiene como objetivos: ofrecer a los empleados públicos la posibilidad de acceder a un título terciario de validez nacional. Adquirir las competencias necesarias para planificar, desarrollar, administrar, gestionar, asistir y participar en la gestión administrativa y política de una organización pública y/o de la comunidad. Duración 3 años.
https://ipap.tucuman.gov.ar/cursos/ver/2
https://ipap.tucuman.gov.ar/novedades/ver/84 |
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| Tucumán |
Formación y Capacitación |
Instituto Provincial de la Administración Pública (IPAP) |
DIPLOMATURA EN GESTIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA - La Diplomatura en Gestión de la Administración Pública, destinada a mandos medios de la Administración Pública Provincial, municipios y comunas. Tiene como objetivo: conocer y comprender los fundamentos teóricos y metodológicos específicos de la Administración Pública para contribuir al logro de los objetivos y metas de la propia repartición. Desarrollar, actualizar y perfeccionar las competencias laborales de los agentes de la Administración Pública provincial. El diseño del Programa combina conocimientos teóricos, provenientes de diversas disciplinas científicas, con la experiencia práctica en el ámbito público, como metodología para garantizar la consolidación del conocimiento, generar nuevas competencias laborales y propender a cambios de hábitos organizacionales demandados por una ciudadanía cada vez más exigente en la calidad del servicio público.
https://ipap.tucuman.gov.ar/cursos/ver/1 |
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| Tucumán |
Formación y Capacitación |
Instituto Provincial de la Administración Pública (IPAP) |
CAPACITACIÓN EN MONITOREO Y EVALUACIÓN - Curso Monitoreo y Evaluación destinada a los empleados de la Administración Publica Provincial, cuyo objetivo es promover un proceso reflexivo y comprensivo sobre la importancia, objetivos, dimensiones y técnicas de la Evaluación y monitoreo de las políticas públicas. Brindar herramientas que posibiliten la construcción de instancias evaluativas de aplicación en los diferentes ámbitos públicos donde se desempeñan los participantes.
https://ipap.tucuman.gov.ar/cursos/mcursos/ |
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| Tucumán |
Formación y Capacitación |
Instituto Provincial de la Administración Pública (IPAP) |
TALLER DE LIDERAZGO ADAPTATIVO - Capacitación de 30 horas, distribuidas en 10 encuentros/módulos de 3 horas, de modalidad presencial mediante talleres vivenciales. Se encuentra dirigida a directores y mandos medios de la administración pública provincial. Tiene por objeto brindar novedosas herramientas para optimizar la gestión y aprovechamiento de los equipos de trabajo. |
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| Mendoza |
Planificación y movilidad |
Dirección General de Recursos Humanos |
PLANIFICACIÓN DE PERSONAL - A los fines de conocer la totalidad de la planta de personal de la Administración Pública Provincial se inició desde la Dirección General de Recursos Humanos un estudio de la planta de personal para determinar aquellos sectores en los cuales existían necesidades de personal calificado. Por ello se trabajó en la posibilidad de promover una movilidad entre las distintas jurisdicciones; con motivo de ello se relevó la carga de trabajo de las distintas oficinas para conocer la necesidad de personal o el exceso de personal en las mismas, en virtud de ello se creó un régimen de movilidad que facilitaba el procedimiento para que una persona pudiere pasar de una jurisdicción (centralizada o no) a otras en las cuales había carencia de personal calificado, determinándose en cada caso particular mediante la intervención de la oficina de Recursos Humanos y de Personal de las distintas unidades organizativas (donante y receptora) cuál era el sueldo que se le liquidaba al agente y cual sería el que se le liquidaría en su nueva unidad organizativa y en caso de existir diferencias salariales no perjudicar a la persona, creándose un ítem compensador que impidiese que el agente cobrara menos que antes de la transferencia o adscripción a su nueva jurisdicción. |
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| Mendoza |
Puestos y Perfiles |
Dirección General de Recursos Humanos |
SISTEMA DE MOVILIDAD - En virtud de la planificación realizada para llevar adelante el sistema de movilidad y a fin de conocer en detalle los cargos y clases que se encuentran vacantes en las distintas jurisdicciones se realizó desde la Dirección General de Recursos Humanos un estudio de las dotaciones de personal de la Administración Pública, permitiendo con ello concretizar las necesidades de las distintas unidades organizativas, con la finalidad de poder conocer los sectores en los cuales no se encontraban definidos o no estaban completos los organigramas de funciones y en virtud de ello actuar en efecto, mediante el llamado a concursos a fin de cubrir los cargos y las clases vacantes necesarias para la estructura de la Administración Pública y mejorando también con el conocimiento de las dotaciones la posibilidad de movilizar entre distintas jurisdicciones la planta de personal. |
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| Mendoza |
Concursos y Promoción |
Dirección General de Recursos Humanos - IPAP |
CONCURSO DE CARGOS - En virtud del ordenamiento jurídico que dispone que el ingreso a la planta permanente del Estado se realiza únicamente por concurso de antecedentes y oposición, siendo el régimen de concursos reglamentado por la Ley 9015 y teniendo en consideración las dotaciones de personal, es que se procede desde la Dirección General de Recursos humanos al llamado a concurso ya sean de ascenso o ingreso conforme las necesidades que tenga la Autoridad de cada jurisdicción en las que se llame a concursos. Siendo que lo que se pretende con los llamados a concursos es que cada vez más se vaya profesionalizando la planta de personal, es que se tiene que dar necesaria intervención al IPAP (Instituto Provincial de Administración Pública) a fin que por intermedio de el se dicten las capacitaciones necesarias para los cargos a los cuales se ha convocado, como así también las capacitaciones de conocimientos básicos para el ingreso a la planta de personal en aquellos concursos abiertos. El concurso de antecedentes y oposición así planteado es el médio idóneo para la promoción, propiciando de ese modo la carrera administrativa de los empleados públicos que no poseen promoción automática por antigüedad como ocurre en los regímenes de salud. |
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| Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur |
Género y Diversidad |
Ministerio de Desarrollo Social - |
CAPACITACIÓN EN GÉNERO - El gobernador Gustavo Melella, la vicegobernadora Mónica Urquiza y el gabinete provincial participaron de la capacitación obligatoria en la temática de género y violencia contra las mujeres y diversidades, de acuerdo a lo establecido por la Ley Nacional N° 27.499 “Ley Micaela”. La capacitación estuvo a cargo de la Subsecretaría de Políticas de Género y la Dirección Provincial de Formación Continua. Al respecto la ministra de Desarrollo Humano, Verónica González, expresó que “entendemos que la Ley Micaela, es una ley bisagra en la historia de la Argentina. Ya que luego del asesinato de Micaela García comenzamos a observar que más allá de las conquistas que fuimos consiguiendo, necesitábamos leyes que se enmarquen en términos de justicia para las mujeres y diversidades”. En ese sentido, explicó que “la Ley Micaela obliga a los tres poderes y a toda la administración pública a capacitarse en materia de género y diversidad. Entendemos que nos debíamos esta instancia y que debemos seguir tomando conciencia de que es muy necesario hablar de violencia de género atravesando lo privado y tomar consciencia». Y consideró que «con esta capacitación estamos todas y todos notificados de lo que es violencia y cuáles son los tipos de violencia que atraviesan las mujeres y diversidades, que por cierto, hace tiempo nos tienen en vilo por la cantidad de muertes y asesinatos sobre todo en pandemia».
En ese marco, González felicitó a los equipos de la Subsecretaría de Políticas de Género, la Dirección Provincial de Formación Continua y a todas las áreas del Ministerio de Desarrollo Humano «por el trabajo que vienen realizando en la gestión de política pública y su compromiso con las compañeras y compañeros de las distintas áreas de la Administración Pública Provincial para que entendamos la importancia de estos temas y actuemos en consecuencia».
Al finalizar resaltó que esta instancia de capacitación “se dio en el marco de las reuniones con el Ministerio de Mujeres, Géneros y Diversidad, con quienes compartimos el compromiso a nivel nacional y provincial de avanzar en la construcción de un país más igualitario y libre de violencias”. |
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| Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur |
Otras prácticas |
Ministerio de Jefatura de Gabinete |
CAPACITACÓN EN OBJETIVOS DE DESARROLLO SOSTENIBLE- El Ejecutivo provincial avanza en la implementación de los ODS, empezando el ciclo de capacitaciones con la Legislatura. En pos de visibilizar la relevancia del trabajo articulado para empezar a fortalecer el posicionamiento de los ODS en la agenda política provincial, se dio inicio al ciclo de sensibilización y capacitación, con el Poder Legislativo como un primer espacio.
Cabe destacar que Tierra del Fuego, está trabajando intensamente sobre la incorporación de la Agenda 2030 y los ODS a la planificación establecida por las diversas áreas y/u organismos que lo componen, en lo que se conoce como proceso de localización de ODS.
El Ministro Jefe de Gabinete, Agustín Tita, detalló que “estamos coordinando distintas instancias que nos permitan entender que es un proceso que debe ser incorporado por todos aquellos que conforman el Estado. Con ello es importante destacar que se conformó una RED ODS hacia el interior del Gobierno Provincial, donde cada área tiene referentes tanto políticos como de planta orgánica, ya que la gran apuesta es la de poder dar sostenibilidad y poder proyectar este trabajo en equipo más allá de una gestión, entendemos este compromiso como uno que debe trascender a cualquier gestión. Creemos fuertemente en que el compromiso de cada agente, le permitirá pensar la agenda más allá de cualquier color político”.
Este ciclo de capacitación, destinado a Legisladores y Concejales, tendrá dos nuevas instancias, donde se abordarán diversos temas vinculados a destacar el rol de los parlamentos para llevar adelante la implementación de los Objetivos de Desarrollo Sostenible en la Provincia. |
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| Tierra del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur |
Teletrabajo |
Ministerio de Gobierno, Justicia y Derechos Humanos |
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO - Gobierno de la Provincia de Tierra del Fuego firmó junto a los sindicatos de ATE, ATSA y UPCN el convenio colectivo de trabajo para los trabajadores y trabajadoras del Estado Provincial en su aspecto general, que apuntan a potenciar los derechos y obligaciones de los trabajadores y las trabajadoras. Se hace mucho hincapié en la capacitación. También se establecen instituciones innovadoras en el convenio colectivo como la incorporación del teletrabajo total o parcial y se incluyen varios derechos en lo relacionado a licencias, justificaciones y franquicias”. |
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| Mendoza |
Formación y Capacitación |
Instituto Provincial de Administración Pública (IPAP) |
PROFESIONALIZACIÓN DE LOS AGENTES PÚBLICOS - Teniendo en cuenta la finalidad de promoción de la profesionalización de los agentes públicos en virtud de las necesidades de una sociedad más tecnificada y que requiere respuestas más rápidas a los requerimientos realizados a la autoridad pública, es que se crea mediante Decreto 518/17 el IPAP que tiene como objetivo principal, promover y realizar estudios e investigaciones referidas a los aspectos estructurales, a fin de determinar las necesidades de cada sector. Con la finalidad de formar agentes públicos, perfeccionando y actualizando sus conocimientos.
Asimismo se lo dotó de la función de planificar y ejecutar programas de capacitación, especialización, actualización y formación de los recursos humanos de los organismos públicos asociados a los lineamientos establecidos para la modernización y profesionalización del empleo público, evaluando el impacto de las capacitaciones realizadas en su ámbito, a fin de asegurar óptimos resultados en el desempeño de los servidores públicos; para ello debe programar, coordinar y desarrollar proyectos de investigación que contribuyan a la innovación de los modelos de gestión del Estado para el logro de la eficiencia, eficacia, transparencia y equidad de los bienes y servicios públicos prestados. |
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| Mendoza |
Género y Diversidad |
Instituto Provincial de Administración Pública (IPAP) |
CAPACITACIÓN EN GÉNERO IPAP - Según lo dispuesto en la Ley 27499 -Ley Micaela- y a fin de cumplimentar las capacitaciones en temas de género y diversidad es que se llevan a cabo capacitaciones a todos los agentes públicos de todos los poderes del Estado. En virtud de ello es que se ha capacitado desde 2018 a 38500 trabajadores públicos y durante el presente año se realizarán nuevas capacitaciones a fin de alcanzar en el corto plazo a todos los agentes públicos, para ello desde el IPAP, se realiza un seguimiento de quienes se han capacitado, a fin de resolver los problemas que pudieran tener aquellas personas que no han realizado la capacitación. |
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| Mendoza |
Discapacidad |
Instituto Provincial de Administración Pública (IPAP) |
CAPACITACIÓN EN DISCAPACIDAD - Con la finalidad de dotar de conocimientos en buenas prácticas inclusivas en materia de discapacidad tendiendo a una Administración Pública mas inclusiva es que se desarrolló junto con la Dirección de Promoción de la Persona con Discapacidad una capacitación a fin que se promuevan buenas prácticas para la atención de personas con discapacidad. |
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| Chaco |
Otras prácticas |
Gobierno de la Provincia del Chaco |
MEJORA CONTINUA - La Ley Nº3203-A de Simplificación y Modernización de la Administración establece los lineamientos y reglas generales para el mejoramiento continuo de la administración pública, de manera transparente, participativa e innovadora, incorporando el buen uso de las tecnologías, ofreciendo accesibilidad y calidad en la atención a la ciudadanía. En función de ésta Ley y para contribuir a su implementación, en el año 2020 por Decreto N°1283 se creó el Consejo Provincial de Transformación Digital, en el ámbito del Poder Ejecutivo, teniendo como misión la gobernanza, planificación, coordinación, asesoramiento e implementación de Proyectos de esa índole, garantizando la modernización administrativa. Dicho Consejo está presidido por el Gobernador de la Provincia e integrado por la Secretaría General de Gobernación, el Ministerio de Planificación, Economía e Infraestructura, pudiendo requerir colaboración a otras jurisdicciones. Además cuenta con un Comité Asesor Permanente, Comité Ejecutivo y Comisiones en distintos ejes temáticos, entre las cuales se encuentra la de Empleo Público. Nota disponible en: https://comunicacion.chaco.gov.ar/gobernacion/noticia/61539/capitanich-creo-el-consejo-de-transformacion-digital-para-promover-la-modernizacion-del-estado |
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| Chaco |
Planificación y movilidad |
Secretaría General de Gobernación |
SISTEMA DE GESTIÓN Y LIQUIDACIÓN DE HABERES - En el año 2005 a partir del Decreto N° 120 se aprobó la implementación del Sistema Integrado de Personal y Liquidación de Haberes (PON) que permitió facilitar la gestión de la nómina de agentes de cada Jurisdicción, de la Planta Orgánica Nominal y agilizó lo que implica la gestión de la liquidación de haberes. Recientemente, para complementar este Sistema y aportar nuevas utilidades, se aprobó la implementación del Sistema de Gestión de Recursos Humanos en Organismos dependientes del PEP (Decreto N° 1687/2021). Se trata de un entorno web, accesible para los agentes públicos operadores del mismo, a través de la Plataforma de Servicios -Tu Gobierno Digital- (gobiernodigital.chaco.gob.ar) que también propone un software para la gestión de la Planta Orgánica Funcional, permitiendo contar con la información integrada, actualizada y disponible en tiempo real de todo el recurso humano de la Administración Pública Provincial, contemplando todas las formas de relación laboral, cargos y funciones. De éste modo cumple la función principal de agilizar la gestión de las personas que prestan real y efectivo servicios en los diferentes organismos, adecuando los registros informáticos y los antecedentes que las identifican, brindando así una plataforma digital ágil donde se puedan gestionar los distintos requerimientos de ubicación de los agentes por oficina y funciones que desempeñen. Entre sus módulos contempla el de nómina de personal, el módulo de oficinas y el módulo funciones. Para ésta primera etapa de implementación se realizó una presentación oficial del SGRRHH a todas las Unidades de RRHH Jurisdiccionales y se vienen desarrollando capacitaciones y mesas de trabajo con equipos de alguna de ellas y Directores y Jefes como medio de aproximación a la utilización de este nuevo Sistema. Nota disponible en: https://chaco.gov.ar/noticia/65654/el-gobierno-presento-el-nuevo-sistema-de-gestion-de-recursos-humanos-para-la-administracion-publica-provincial |
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| Chaco |
Concursos y Promoción |
Secretaría General de Gobernación |
OPTIMIZACIÓN DE PROCESOS PARA CONCURSO DE CARGOS - La Provincia posee reglamentados sus procedimientos para cubrir cargos vacantes a través de Concursos de Antecedentes y Oposición, tanto Interno o de Promoción (Decreto N° 1618/10) como Abierto o de Ingreso a la Planta Permanente (Decreto N° 2645/15). Considerando éste marco, más los lineamientos de la Modernización Administrativa (Administración Electrónica, Gestión a Distancia) y la necesidad de agilizar y optimizar el procedimiento de difusión, inscripción y las distintas etapas de evaluación y finalización, en el año 2021 se aprobó la implementación del Sistema de Concursos y Convocatorias Internas (Decreto N° 139). El mismo es aplicable para todo llamado a Concurso de Antecedentes y Oposición, sean abiertos o internos, de la Administración Central del Poder Ejecutivo, Organismos descentralizados y Autárquicos y es accesible para los Agentes Públicos a través de la Plataforma de Servicios -Tu Gobierno Digital-. Todo esto con la finalidad de garantizar la transparencia de los actos de Gobierno, el acceso y la igualdad de oportunidades en la participación de los Agentes interesados y propiciar Concursos ágiles que optimicen el tiempo de gestión. Desde su puesta en práctica a la fecha se vienen gestionando por esa vía 5 procesos de Concursos en distintas Jurisdicciones, donde sus agentes pueden acceder fácilmente a la información respecto a los cargos a concursar, requisitos para postularse, etapas y plazos del mismo etc. Notas Disponibles en: https://chaco.gov.ar/noticia/65814/concurso-para-contador-general-del-chaco-se-reunio-el-tribunal-examinador https://comunicacion.chaco.gov.ar/gobernacion/noticia/67469/capitanich-la-eleccion-del-fiscal-de-estado-por-jurado-promueve-y-potencia-la-calidad-institucional |
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| Río Negro |
Planificación y movilidad |
Secretaria de la Función Pública |
SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS - La Provincia de Río Negro creó un sistema de información para la administración de los recursos humanos, a través de la Secretaría de la Función Pública en conjunto con la empresa rionegrina ALTEC (Telecomunicaciones y sistemas Sociedad del Estado), quienes se encuentran desarrollando el sistema informático SIGES-RH. Se trata de un sistema de gestión de Recursos Humanos que está integrado por distintos módulos (licencias, liquidación de haberes, carrera administrativa, legajo digital, entre otros).
La administración del personal constituye uno de los pilares en la gestión actual de Recursos Humanos, tomando un rol protagónico y determinante para alcanzar los objetivos políticos de las Organizaciones. El objetivo del sistema es dotar a la gestión actual de Recursos Humanos de sistemas de información y tecnología, que les permita agilizar la gestión, brindar información precisa en tiempo y forma, y acercarles herramientas para generar informes y estadísticas que permitan el cruce de datos y la elaboración de simulaciones.
El sistema SIGES RH se convierte en una herramienta estratégica para una gestión dinámica y potenciada de los Recursos Humanos, orientando su desarrollo a brindar la posibilidad de conocer, analizar y adecuar la estructura de cada organización en función a los lineamientos de política, la interrelación y la integración del capital humano en la Administración Pública Provincial.
En el año 2020 se comenzó a realizar la liquidación de sueldos desde el SIGES en el Ministerio de Economía, Ministerio de Obras y Servicios Públicos, Secretaría General de la Gobernación, la Agencia Innova, la Agencia Crear, entre otras.
En relación al legajo digital permite tener toda la información actualizada en línea de la planta de personal del estado provincial: Servicios activos, por tipo y agrupamiento, permanentes y transitorios por Organismo y totalidad. Asimismo, cuadros de recursos disponibles por rango de antigüedad, edad, remuneraciones, títulos, cursos realizados, etc teniendo como objetivo de la despapelización y el Documento Electrónico.
El SIGES gestiona la carrera administrativa teniendo en cuenta la cantidad de empleados en condiciones de ascender por rango de categorías y nómina. Brinda informes agrupados por cantidad de empleados en condiciones de jubilarse, empleados por rango de edad, de antigüedad, por tipo de título, con licencias, con asignaciones familiares, cuotas alimentarias, embargos, afiliaciones y cualquier otra información obrante en el legajo digital. Permite plantear diferentes escenarios y nuevos objetivos de acuerdo a las calificaciones y capacidades con que cuenta el personal de la Administración Pública.
El SIGES gestiona la liquidación de haberes y descuentos teniendo en cuenta la administración de la información de cuotas alimentarias, embargos judiciales, y beneficiarios externos. Asimismo, la liquidación de sueldos del personal dependiente, incluyendo los procesos correspondientes de afectación, acreditación, administración de asignaciones y descuentos transitorios, generación de información para los Organismos previsionales, de seguros, etc. Por otra parte, cruza la información con la AFIP en el caso del Impuesto a las Ganancias y con el Legajo de Alumnos para el cobro de las asignaciones familiares lo que permite ser eficiente en los descuentos. |
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| Río Negro |
Puestos y Perfiles |
Secretaria de la Función Pública |
REGISTRO DE POSTULANTES - En el mes de mayo de 2021 a través de la Resolución del Ministerio de Economía N° 203/21 se reguló el procedimiento para la inscripción, selección y cubrimiento de cargos vacantes en la Administración Pública Provincial. La misma prevé la creación de un comité compuesto por personas del área requirente, un representante de la Secretaria General o del Ministerio de Gobierno y un representante de la Secretaría de la Función Pública quienes determinan el puesto, el perfil , la incumbencia, y el tipo de requerimiento académico necesario para cubrir un cargo. Asimismo, se crea un Registro de Postulantes para que los agentes que cumplan con determinada cantidad de puntaje dentro de todas esas elecciones, se incorporen en el mismo registro por un plazo de dos años para cubrir vacantes en ese ministerio o en otros en puestos del mismo perfil. |
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| Río Negro |
Salud Laboral |
Secretaria de la Función Pública |
JUNTAS MÉDICAS - El Sistema de Juntas Médicas provincial está integrado por cinco (5) sedes o coordinaciones establecidas en las ciudades de Viedma, Choele Choel, General Roca, Cipolletti y S.C. de Bariloche. Cada una de las sedes o coordinaciones se componen de médicos laborales, clínicos, generalistas, psiquiatras y/o por psicólogos. Además el sistema cuenta con un coordinador provincial.
Desde el año 2014 el sistema de juntas médicas depende funcionalmente de la Secretaría de la Función Pública dado que ésta tiene dentro de sus competencias la gestión y control de la medicina laboral de todos los agentes públicos dependientes del Poder Ejecutivo provincial (Decreto Nº 688/14).
La Secretaría de la Función Pública como autoridad de aplicación tiene facultades para instruir a los integrantes de las juntas médicas de las disposiciones necesarias para el funcionamiento del sistema, a través del dictado de normas reglamentarias e interpretativas que considere necesarias. En ese marco se encuentra trabajando para la redacción de un instructivo de procedimientos de los distintos trámites que se realizan en las Juntas Médicas a fin de hacer más ágil y eficiente su intervención.
Usuarios:
• Todos los agentes públicos dependientes del Poder Ejecutivo provincial comprendidos en las Leyes Nº 1844 (Reg. Gral), 1.904 (escalafón sanitario), docentes y personal policial.
• Los agentes de pendientes de los municipios de Catriel, Guardia Mitre, Dina Huapi, General Conesa, San Antonio Oeste, Cinco Saltos y Maquinchao.
• Los agentes dependientes de la Defensoría del Pueblo en las localidades de Viedma, Cipolletti, Bariloche y General Roca.
La Secretaría de la Función Pública en el año 2021 realizó un análisis del alto porcentaje de las licencias psiquiátricas dentro del total de las licencias otorgadas. Por tal motivo se decidió incorporar dentro de cada una de las jurisdicciones de recursos humanos un departamento de salud laboral para tratar de acompañar a los agentes en el proceso de recuperación. Asimismo, desde el punto de vista médico se van a incorporar dentro de las cinco juntas médicas que existen en la provincia un médico psiquiatra. La primera experiencia se tuvo en la ciudad de San Carlos de Bariloche, la cual fue muy productiva, y ahora en el resto de las juntas médicas se solicitó la ayuda de los médicos psiquiatras de los hospitales ya que no hay incorporados en las mismas dichos profesionales. |
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| Río Negro |
Género y Diversidad |
Secretaria de la Función Pública |
RELEVAMIENTO DE PERSONAS TRANS - La Provincia de Río Negro se encuentra realizando un relevamiento de las personas Trans para determinar el grado de formación que las mismas tienen debido a la ley de cupo. Así, se evaluará quienes estarían en condiciones de acceder a la administración pública provincial, teniendo la posibilidad los agentes públicos de consignar en las convocatorias de personal, su condición de no binario y trans. |
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| Chaco |
Puestos y Perfiles |
Secretaría General de Gobernación - Subsecretaría de Gestión Pública |
MODELO DE GESTIÓN DE COMPETENCIA - En el marco de la Ley Nº3203-A de Simplificación y Modernización Administrativa se propuso desde la Dirección General de RRHH un Modelo de Gestión por Competencias propio que responda a las necesidades vigentes y estratégicas como Provincia. Se partió de la premisa de que cada Agente Público es quien debe accionar y dinamizar las finalidades del Estado Provincial para la implementación de las políticas que fijen y decidan los órganos de Gobierno, por lo tanto su base fundamental es la capacidad y el mejoramiento permanente en el servicio. Se entiende también que es indispensable modernizar los Organismos Públicos, con una administración más eficiente y que es a través de las personas con sus capacidades, conocimientos y habilidades, más una adecuada asignación de funciones, que esto se podrá lograr. Con el objetivo primordial de que los RRHH sean considerados en base a sus competencias se tomó la decisión en 2021 por Decreto N° 993 de aprobar el Diccionario de Competencias que permita trabajar las competencias ya instaladas y las que tendrán que desarrollarse en cada uno de los agentes de las distintas Jurisdicciones. La Subsecretaría de Gestión Pública es la autoridad de aplicación y, a través de su Dirección General de RRHH, se iniciaron las tareas de puesta en marcha: presentación oficial a todas las Unidades de RRHH Jurisdiccionales y capacitación y asistencia a equipos de trabajos para lograr la aplicación en forma coordinada hacia todas las Jurisdicciones del Ejecutivo Provincial. |
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| Chubut |
Género y Diversidad |
Observatorio de Género y Derechos Humanos |
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN OBLIGATORIO EN GÉNERO - Poniendo en consideración lo establecido por la Ley Nacional 27.499 “Ley Micaela”, el día 21 de marzo del 2019 en la Provincia de Chubut se sanciona la Ley VIII N.º 129 que dicta la adhesión de la provincia a dicha normativa, por lo cual se pusieron en marcha los programas de capacitación obligatoria en temática de género y diversidades para todos los agentes de los tres poderes que componen el Estado Provincial.
Links: http://udc.edu.ar/la-universidad-del-chubut-capacitara-en-ley-micaela-a-empleados-del-concejo-deliberante-de-trelew/ https://www.youtube.com/watch?v=jy1AqV1_5LY https://www.youtube.com/watch?v=Xr3yOv6sHkk https://www.youtube.com/watch?v=bGvzR3qzPpI |
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| Buenos Aires |
Género y Diversidad |
Ministerio de las Mujeres, Políticas de Género, y Diversidad Sexual |
CAPACITACIÓN A FORMADORAS/ES EN GÉNERO - La Ley provincial N° 15.134 -conocida popularmente como Ley Micaela bonaerense- fue sancionada el 21 de marzo de 2019 y establece la capacitación obligatoria en la temática de género y prevención de violencias contra las mujeres para todas las personas que se desempeñen en la función pública en los tres poderes del Estado provincial (Ejecutivo, Legislativo y Judicial) cualquiera sea su nivel y jerarquía.
El Ministerio de las Mujeres, Políticas de Género y Diversidad Sexual fue designado por el Poder Ejecutivo Provincial como la autoridad de aplicación de la Ley, es decir, es el responsable de certificar la calidad de las propuestas de capacitación presentadas por los órganos de implementación de cada uno de los tres poderes del Estado Provincial, siendo estos últimos los responsables del dictado de las capacitaciones.
En el caso del Poder Ejecutivo, el Decreto 541/2020 designó al Ministerio de las Mujeres, Políticas de Género y Diversidad Sexual también como órgano de implementación. Por lo tanto, en el Poder Ejecutivo dicho Ministerio es el encargado del diseño y la implementación de sensibilizaciones y cursos para preparar a formadoras y formadores para que luego puedan llevar a cabo capacitaciones de género en sus respectivos espacios de trabajo.
Además, por decisión de este Ministerio, se promovió en 2020 la adhesión de los municipios a la Ley Micaela y acompañándolos en la implementación de la misma. Por lo tanto, al igual que en el Poder Ejecutivo, se realizan diversos cursos para las destinatarias y destinatarios, como lo son los cursos de sensibilización, y de formación de Formadoras y Formadores para la implementación de la Ley Micaela en la provincia de Buenos Aires. |
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| Buenos Aires |
Género y Diversidad |
Ministerio de Trabajo |
REGISTRO DE SOLICITANTES DE EMPLEO PERSONAS TRANS - La Provincia de Buenos Aires sancionó la Ley 14.783, que establece que el Sector Público de la Provincia de Buenos Aires, debe ocupar, en una proporción no inferior al uno por ciento (1%) de la totalidad de su personal, a personas travestis, transexuales y transgénero que reúnan las condiciones de idoneidad para el cargo y establecer reservas de puestos de trabajo a ser exclusivamente ocupados por ellas, con el fin de promover la igualdad real de oportunidades en el empleo público.
El Decreto reglamentario 1473/19 dispone la creación del “Registro de Solicitantes de Empleo Amancay Diana Sacayán” en el que se asentarán las postulaciones de personas travestis, transexuales y transgénero que aspiren a ocupar vacantes abiertas o reservadas bajo la Ley 14.783.
En cumplimiento de ello, se está trabajando junto al Ministerio de las Mujeres, Políticas de Géneros y Diversidad Sexual, para coordinar la implementación del Cupo Laboral Trans y del Registro Diana Sacayán. |
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| Buenos Aires |
Otras prácticas |
Subsecretaría de Gestión y Empleo Público |
REGIMEN DE LICENCIAS PARENTALES - El Gobierno provincial, en acuerdo con los gremios representantes del sector, aprobó el régimen de licencias parentales.
Se diagramaron bajo una perspectiva de equidad de género, derechos de la niñez, igualdad y no discriminación, por lo cual se privilegia el uso del término “licencias parentales” en lugar de licencias “por maternidad” o “por paternidad”.
De esta manera, se amplían los días de licencias para personas gestantes y no gestantes, adopción, atención a familiar enfermo y fallecimiento, destacándose la licencia por adaptación escolar, fertilización asistida y abrigo para niños/as como incorporaciones respecto al esquema anterior. |
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| Buenos Aires |
Discapacidad |
Gobierno de la Provincia de Buenos Aires |
CAPACITACIÓN OBLIGATORIA EN DISCAPACIDAD - En julio del año 2021 se sancionó la Ley 15.296 de capacitación obligatoria en la temática de discapacidad.
En este sentido, la capacitación posee un enfoque de derechos humanos, siendo obligatoria para todas las personas que se desempeñen en la función pública en todos sus niveles y jerarquías, en forma permanente o transitoria, ya sea por cargo electivo, designación directa, por concurso o por cualquier otro medio legal, en el ámbito de los tres poderes del Estado de la Provincia de Buenos Aires. |
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| Tucumán |
Género y Diversidad |
Secretaría de Relaciones Internacionales |
CAPACITACIÓN EN GÉNERO - Promoción y Protección de Derechos de la Secretaría de las Mujeres, Géneros y Diversidad, y la coordinación de capacitación de Ley Micaela llevaron adelante el primer encuentro. Entre los temas abordados en este primer de cuatro encuentros se destacan la importancia de la perspectiva de género en las prácticas del Estado, los derechos de las mujeres y diversidades y el marco legal que garantiza estos derechos en Argentina. A este encuentro se sumó además material de formación generados por la Iniciativa Spotlight, que promueve políticas públicas destinadas a la promoción, desarrollo y restitución de los derechos en materia de género, igualdad y diversidad.
http://mdstuc.gob.ar/2021/06/17/ley-micaela-la-secretaria-de-rrii-se-sumo-a-las-areas-que-se-capacitan/ |
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| Tucumán |
Género y Diversidad |
Dirección de Promoción y Protección de los Derechos de las Mujeres, Género y Diversidad. |
CAPACITACIÓN EN GÉNERO - La formación duro cinco semanas con cinco grupos de 50 trabajadores del tribunal: desde el presidente, los vocales, abogados, contadores, revisores de cuentas hasta administrativos. Este curso que tuvo mucha aceptación del personal, fue iniciativa del presidente y del cuerpo del Tribunal. Durante las jornadas hubo muchos planteos, preguntas y repreguntas, tratando diferentes temáticas que tienen que ver con el accionar del Estado, el desarrollo de las políticas públicas y con poder crear un Estado que mejore la vida de los tucumanos con más igualdad e inclusión.
https://www.comunicaciontucuman.gob.ar/noticia/gobernacion/207067/tribunal-cuentas-capacita-personal-ley-micaela |
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| Tucumán |
Salud Laboral |
MINISTERIO DE SALUD PUBLICA - SIPROSA |
PROGRAMA CUIDAR AL QUE CUIDA - El programa “Cuidar al que cuida” destinado al personal de salud de la provincia, que cuenta con consultorios con especialistas en la materia, espacios de escucha, contención emocional grupal e individual, talleres, y acompañamiento telefónico, en los tres niveles de atención.
https://msptucuman.gov.ar/refuerzan-la-contencion-emocional-del-personal-de-salud/
https://msptucuman.gov.ar/el-programa-cuidar-al-que-cuida-redobla-sus-esfuerzos-para-la-contencion-emocional-y-psicologica-del-personal-de-salud/ |
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| Salta |
Planificación y movilidad |
Subsecretaria de Recursos Humanos |
MOVILIDAD INTERNA DEL PERSONAL - La Planificación de la dotación se realiza por parte de cada Ministerio de manera independiente. La subsecretaría de recursos Humanos, toma la informacion y analiza dicha planificacion e interviene realizando diagnostico por Area y de manera general, sugiriendo la adecuación necesaria para cada una.
En busca de la eficientización de los procesos, el desarrollo y crecimiento del personal, mejoramiento del clima interno, redistribución adecuada de tareas y funciones, estimular potenciales individuales, etc. Se propone un modelo de Movilidad Interna del Personal de manera integrada para todas las áreas del Gobierno de la Provincia de Salta.
El objetivo operativo principal consiste en adecuar lor perfiles individuales para que, de acuerdo a su formación y potencial, ocupen los puestos de trabajo que surgen de acuerdo a las necesidades de cada área o dependencia. Esto con un soporte de Evaluación de Dotación por Area.
Consideramos a la movilidad interna como un instrumento fundamental para el desarrollo del personal y la calidad institucional. Permitirá conectar los deseos de los agentes de desarrollase en otros puestos y dependencias, y la necesidad de las diversas áreas de trabajo de contar con los recursos más idóneos para el logro de sus objetivos valorando la experiencia de gestión en la su carrera laboral como un valor fundamental. Un programa con este propósito implica un Estado presente e inteligente que en el mismo proceso desarrolla a sus agentes y optimiza sus estructuras.
Tipos de Movilidad Interna:
⦁ Pedidos de personal o Búsquedas internas: Solicitud de las distintas áreas requiriendo agentes para cubrir un puesto o función.
⦁ Solicitud de Traslados: Solicitud de movimiento, por parte del agente, del área de origen o de recepción.
⦁ Puesta a disposición de personal: Solicitud de un área para reubicar un agente que se desempeña actualmente en la misma y prescinden de sus servicios.
⦁ Pedidos de personal o Búsquedas Internas
El proceso de búsqueda interna de personal tiene como objetivo recibir y registrar las necesidades de dotación por parte de las diferentes áreas, e iniciar la búsqueda del perfil adecuado dentro del personal que se desempeña en otras áreas o aguarda reasignación de funciones. |
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| Salta |
Puestos y Perfiles |
Subsecretaria de Recursos Humanos |
PROGRAMA DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO - Desde el año 2013 se dio inicio a traves de la Creación del POT (Programa de Organizacion del Trabajo)
El Programa para la Organización del Trabajo tiene como objetivo principal la formación de autoridades superiores y agentes de carrera en el conjunto de políticas y prácticas de Gestión de Recursos Humanos (GRH), destinadas a definir las características y condiciones de ejercicio de las tareas, así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas, en cada caso, a desempeñarlas.
A ta fin se establecieron y aprobaron el formulario para el análisis y descripción de puestos de trabajo y el formulario descriptivo de puesto de trabajo (F2), una vez terminado el relevamientos y llenado de formularios se realizo el control cruzado y taller final de formulario de analisis y descripcion de puestos en el que participaron todos los equipos de trabajo para la unificacion de criterios, a posterior se realizo la carga en el sistema informatico de la entonces Organizacion del trabajo a partir del cual se elaboró el Manual Institucional de cada organismo público. En la Actualidad cada organismo mantiene y actualiza esa informacion, a fin de realizar reclutamiento y seleccion para cubrir las vacantes y o rotacion.
Etapas realizadas en el Programa para la Organización del Trabajo.
1- Etapa Preparatoria.
2- Determinación de la Jurisdicción a relevar.
3- Determinación de organismos y puestos de trabajo a relevar..
4- Asignación de organismos a cada equipo.
5- Taller de Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo.
El Taller de Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo se realizará con la presencia e intervención del formador y sus asistentes y la/s autoridad/es superior/es y/o el/los agente/s que correspondan y su objetivo será la formación de los mismos para el análisis y descripción de los puestos de trabajo del organismo de acuerdo al cuadro de cargos vigente, la descripción de los perfiles de los agentes que deben ocuparlos y la elaboración del manual institucional del organismo correspondiente. .Se realizarán tantos encuentros como fueren necesarios para analizar y describir los puestos de trabajo del organismo asignado al equipo.Por cada puesto de trabajo relevado deberá confeccionarse un Formulario de Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (F1).
Una vez finalizado el análisis y descripción de todos los puestos de trabajo del organismo elformador deberá entregar los formularios F1 a la Coordinación del Programa, quien entregará una constancia de recepción de la documentación.
6- Revisión de formularios de análisis y descripción de puestos de trabajo.
La revisión de los formularios de análisis y descripción de puestos de trabajo se realizará a través de una doble instancia, consistente en un control cruzado y en un taller de control final.
7- Control cruzado.
El control cruzado consistirá en la revisión por parte de un formador, de los formularios de análisis y descripción de puestos de trabajo de otro formador. Las correcciones, observaciones y sugerencias deberán ser anotadas para su exposición en el Taller de
Control Final.
8- Taller de Control Final.
9- Carga de los formularios de análisis y descripción de puestos de trabajo en el
Sistema Informático de Organización del Trabajo.
10- Elaboración del Manual Institucional del organismo relevado. |
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| Salta |
Teletrabajo |
Secretaria de Gestión de Recursos Humanos |
EXPERIENCIA PANDEMIA - Decretada la pandemia, y teniendo en cuenta que contamos con las herramientas necesarias, se instruyo a los diferentes ministerios y áreas que componen el ejecutivo provincial, para que pueda desarrollar teletrabajo, utilizando los mail institucionales, firma digital, aplicación zoom, whatsapp instalacion de sistemas en máquinas particulares, o dotar de pc a aquellos empleados que no tenían en sus domicilios, todo esto permitió a muchas áreas de gobierno, desarrollar trabajo virtual, y así no resentir el funcionamiento de las áreas a su cargo., además permitió descubrir las virtudes del mismo, logrando en algunos casos que permanezcan en el tiempo, por ejemplo en la Universidad de la Administración Pública, se paso de la semipresencialidad a la virtualidad en 100%, logrando no solo incrementar la cantidad de alumnos por carrera, sino que además reducir notablemente el abandono del estudio. además de lograr captar a estudiantes del interior de la provincia, que con un modelo de semipresencialidad no era posible. esta modalidad de virtualidad en la universidad de la administración pública, llego par quedarse, seguirá implementándose.
A través de la secretaria de Modernización se establecieron como prioridad dotar de herramientas digitales en el ministerio de salud, para establecer,telemedicos, que son aquello médicos que atendieron a pacientes con covid a través de llamadas whatsapp, realizando seguimiento de los mismo. IPS también tuvo que adaptarse al teletrabajo, lograron virtualizar la atención de pacientes covid, tanto desde el estudio pcr, hasta el seguimiento de los casos, utilizando recetas electrónicas, llamadas whatsapp y autorizaciones de prácticas online, todas aquellas áreas que manejan sistemas internos pudieron desarrollar sin inconvenientes sus tareas habituales desde sus hogares y así cumplir con los requerimientos y responsabilidades mensuales, por ejemplo sector liquidación de sueldos, estadísticas, |
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| Salta |
Género y Diversidad |
Universidad de Administración Pública |
CAPACITACIÓN EN GÉNERO - Se continúa dictando la capacitación en Ley Micaela a agentes del Ejecutivo Provincial y Municipal
Se trata de una nueva propuesta de formación organizada en conjunto entre la Secretaría de Derechos Humanos, el Observatorio de Violencia contra las Mujeres y la Universidad Provincial de Administración Publica.
La secretaria de Derechos Humanos de la Provincia, destacó la importancia de la capacitación para la efectiva aplicación de la Ley Micaela. “Cada uno desde su lugar puede aportar para llegar a la equidad y la igualdad de oportunidades aplicando la perspectiva de género a nuestras tareas y en el desarrollo de políticas públicas, junto con el Observatorio de Violencia contra las Mujeres, y el rector de la Upap, coordinaron y diagramaron la capacitacion. El curso será autogestionado a través de la modalidad virtual y se extenderá a lo largo de seis semanas. Podrán inscribirse agentes que se desempeñen en la Administración Pública Provincial, Municipalidades y Concejos Deliberantes. Vale destacar que la Ley Micaela establece la obligatoriedad de capacitarse en perspectiva de género con el objetivo de adquirir herramientas para el desarrollo personal y profesional de cada agente, tendiente a promover la equidad sin condicionamientos que limiten el ejercicio pleno de derechos. En Salta, la Secretaría de Derechos Humanos del Ministerio de Gobierno, Derechos Humanos, Trabajo y Justicia es el órgano de aplicación de esta ley. La capacitación incluye cinco módulos que estarán a cargo del equipo técnico del Observatorio de Violencia contras las Mujeres, la Subsecretaría de Igualdad de Oportunidades, la Agencia de las Mujeres, Género y Diversidad y el Área de las Mujeres de Desarrollo Social. |
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| Salta |
Alta Dirección |
Secretaria de Gestión de Recursos Humanos |
PREMIO PROVINCIAL A LA CALIDAD E INNOVACIÓN ENLA GESTIÓN PÚBLICA - Ambito de la Administración Pública Centralizada, Descentralizada, Entes Autárquicos, Empresas o Sociedades del Estado y Sociedades Anónimas con participación estatal mayoritaria
DECRETO: 4647/17
Por Decreto Nº 777/16 se aprobó el Acuerdo Marco de Cooperación suscripto con la Nación, en virtud del cual se reconoció la importancia de implementar políticas de reforma y modernización del Estado. Que en tal sentido, el Acuerdo Marco citado, prevé que la Nación prestará colaboración a la Provincia en la elaboración e implementación del Plan de Modernización, el que se verá plasmado en proyectos de modernización administrativa, tecnológica y de gestión de interés común para ambas partes, entre ellos, la implementación del Premio Provincial a la Calidad e Innovación en la Gestión Pública Provincial. La calidad e innovación en la gestión pública importa una cultura transformadora que impulsa a la Administración Pública a su mejora permanente en aras a satisfacer las necesidades y expectativas de la ciudadanía bajo los parámetros de justicia, equidad, objetividad y eficiencia en el uso de los recursos públicos. la Carta Iberoamericana de Calidad de la Gestión Pública reconoce en los premios a la calidad, instrumentos valiosos de estímulo para la mejora, aprendizaje y reconocimiento de la gestión, resultando de gran utilidad para el intercambio y difusión de las mejores prácticas. |
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| Corrientes |
Formación y Capacitación |
Ministerio de Coordinación y Planificación-Programa Provincial de Formación y Capacitación para Agentes Públicos |
AULA VIRTUAL - El contexto del confinamiento causado por la pandemia Covid-19 por el que atravesamos en el año 2020 llevó al Estado Provincial a responder a requerimientos muy puntuales vinculados a la distribución y el acceso al conocimiento, alcanzando al ciudadano, en el lugar donde se encuentre y a través de múltiples dispositivos de entornos virtuales. Frente a la urgencia sanitaria, en el marco del Programa Provincial de Formación y Capacitación de los Agentes del Sector Público Provincial perteneciente al Ministerio de Coordinación y Planificación se implementó una plataforma virtual Moodle 3.8- Aula Virtual con el fin de continuar con las actividades del Programa y colaborar con las diferentes áreas ministeriales de manera virtual. Los desarrollos de las videoconferencias del Aula se realizan en las inmediaciones del Ministerio de Coordinación y Planificación. El aula virtual es una herramienta creada con el fin de contribuir a mejorar la administración pública provincial en un marco de eficiencia, eficacia y calidad de los servicios que presta al ciudadano, a través de formación y capacitación para todos los agentes públicos, utilizando herramientas de gestión por competencia optimizando la relación. |
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| La Pampa |
Formación y Capacitación |
Ministerio de Conectividad y Modernización |
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN - En el año 2016, el Gobierno de La Pampa creó el Programa de Capacitación para la Administración Pública Provincial (PRO.CA.AP), el cual tiene por objetivo principal la planificación y ejecución de cursos y actividades de capacitación y formación de las y los agentes del Poder Ejecutivo Provincial como así también la preparación de materiales y espacios de adquisición, transmisión y revisión de conocimientos que propendan al mejor desempeño de sus funciones. En este sentido, busca incrementar las capacidades estatales, aceptando el desafío de lograr que la formación no es sólo un derecho al que la o el agente público debe tener acceso para su desarrollo personal y laboral, sino debe ser pensado como una exigencia del Estado en la búsqueda de la consecución de sus fines. |
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| La Pampa |
Formación y Capacitación |
Ministerio de Educación |
TERMINALIDAD EDUCATIVA - La Dirección de Educación Permanente de Jóvenes y Adultos dependiente del Ministerio de Educación ofrece la posibilidad de realizar y finalizar los estudios secundarios, a aquellos agentes adultos que se encuentran ocupando categorías 15 y 16 y que tengan completa solamente su educación primaria. |
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| La Pampa |
Salud Laboral |
Dirección General de Personal |
CERTIFICADO MÉDIDO UNICO - A través de un acuerdo con el Consejo Médico Provincial, se llevó adelante la creación y aplicación de un Certificado Médico único, Certificado Psicológico único y Certificado Odontológico único. La finalidad de esta medida radica en la posibilidad de realizar auditorías médicas y regular el accionar de los profesionales de la medicina en toda la provincia de La Pampa. Desde la aplicación del mismo hasta la fecha, los días de licencias anuales se han visto reducidos en más de un 30%. |
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| La Pampa |
Salud Laboral |
Dirección General de Personal |
TELE-JUNTA MÉDICA - Existen, en la provincia de La Pampa, numerosas dependencias estatales dispersas en las diferentes localidades, contando cada una de ellas con cierta cantidad de agentes de la Administración Pública. En función ello, y siendo que existen zonas en donde las localidades se encuentran separadas por varios kilómetros, se ha determinado la posibilidad de realizar una tele-junta médica para aquellos casos en los que el agente se encuentre a más de 400km de la Ciudad de Santa Rosa, mejorando a su vez la descentralización de los trámites administrativos. |
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| Santiago del Estero |
Formación y Capacitación |
SECRETARIA DE CIENCIA Y TECNOLOGIA Direccion de Gestion Publica |
CAPACIDADES ESTATALES - Promover la Capacitaciones para Empleados Públicos en tres niveles (administración Publica en General,mandos medios y plan alta gerencia), brindando herramientas para mejorar la formación de todos los agentes de la administración publica y por ende la calidad en la atención ciudadana. En el 2021 en la provincia se llevo a cabo el 1 º Congreso Federal de Empleo Publico donde las temáticas tratadas fueron capacidades estatales desplegadas para afrontar la emergencia generada por la pandemia Covid 19 |
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| Santiago del Estero |
Género y Diversidad |
DIRECCIÓN DE GENERO DE LA PROVINCIA |
CAPACITACIONES AL PERSONAL DEL SERVICIO PENITENCIARIO - Una de las finalidades de la Dirección es trabajar en conjunto con demás instituciones del ámbito publico promoviendo no solo la perspectiva de genero, sino también la lucha contra la violencia del genero. Una de las ultimas experiencias realizadas fue donde el Comité Provincial de Mujeres, Genero y Diversidad (conformado por organizaciones sociales feministas) se reunión con personal de la Secretaria de DDHH, con el afán de construir un espacio y fortalecer políticas publicas de genero participativo. También como parte de otra experiencia se realizan¨Ciclos de Encuentros de Formación de Perspectiva de Genero y diversidad, herramientas para un trato igualitario¨, estas capacitaciones destinadas al personal del Servicio Penitenciario de la Provincia con el fin de velar el derecho humano de todas las personas , en consonancia con políticas de genero impulsadas desde el gobierno. |
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| Neuquén |
Género y Diversidad |
Subsecretaria de Fortalecimiento Institucional y Asuntos Públicos |
DIPLOMATURA GESTIÓN PÚBLICA con perspectiva de género y diversidad - Comprometida la Gestión del Gobierno Provincial y con el objetivo de seguir brindando herramientas de formación de las y los trabajadores de la Administración Pública, buscando promover el desarrollo de competencias necesarias para la transversalización de la perspectiva de género y la diversidad a nivel organizacional y en el diseño, planificación, implementación y evaluación de las acciones y políticas en el sector público, se dá inicio dentro del año 2022 a la cursada de la Diplomatura aprobada por Resolución N° 14, del 08/02/22 de la Universidad Nacional del Comahue. |
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| Neuquén |
Formación y Capacitación |
Subsecretaria de Fortalecimiento Institucional y Asuntos Públicos |
TECNICATURA SUPERIOR EN ADMINISTRACIÓN FINANCIERA DEL ESTADO - A través de la gestión y experiencia se detectó la necesidad de formar personal calificado que comprenda la interrelación funcional de los subsistemas que integran la AF y no una visión parcializada de los mismos, que es lo que habitualmente se brinda a través de cursos de capacitación
Está orientada a personal Técnico con sólidas competencias para cumplir funciones en niveles operativos dentro del sistema de administración financiera en el sector público.
Por eso se ha llegado a un acuerdo la Universidad Nacional del Comahue para dar inicio a la cursada dentro del año 2022. |
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| Córdoba |
Planificación y movilidad |
Secretaría de Capital Humano de la Secretaría General de la Gobernación |
CONVOCATORIAS INTERNAS - El proceso de Convocatorias Internas de la Administración Publica Provincial tiene por objetivo principal dar respuesta a las necesidades de cobertura de puestos vacantes que surgen en cada Jurisdicción de la Provincia de Córdoba, gestionando búsquedas internas de personal que permitan seleccionar a aquellos candidatos que mejor se adecúen al perfil requerido.
Esta herramienta genera oportunidades de desarrollo a los agentes, permitiéndoles acceder de manera definitiva a otras Jurisdicciones, brindando respuesta a las necesidades de la estructura organizacional como así también a las motivaciones de los trabajadores, favoreciendo así a la readecuación y optimización de los recursos humanos existentes en el Estado. |
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| Córdoba |
Puestos y Perfiles |
Jurisdicciones del Poder Ejecutivo |
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS - Con el objetivo de facilitar la organización institucional, la Secretaría General de la Gobernación estableció mediante la Resolución Nº 631/2020, el Proceso de Descripción de Puestos correspondientes a cargos del Tramo Superior y de Supervisiones de la Ley Nº 9361 “Escalafón para el Personal de la Administración Pública Provincial”. El mismo responde a un procedimiento estandarizado, que permite detallar de manera clara y sencilla las funciones que deben llevarse a cabo en un determinado puesto y los factores que son requeridos para ello, como así también las competencias necesarias de su ocupante.
La citada descripción consiste en una declaración en la que se detalla el objetivo o finalidad del puesto, su ubicación organizativa, sus funciones, sus relaciones, como así también los requisitos y competencias que debe poseer la persona que lo ejerce. |
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| Córdoba |
Evaluación del Desempeño |
Jefes inmediatos superiores del personal alcanzado por el SIED |
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO - El Sistema Integral de Evaluación de Desempeño (S.I.E.D.) tiene como objetivo principal es obtener información referente a las condiciones de idoneidad y desempeño del personal de la Administración Pública Provincial, que permita definir acciones tendientes a mejorar el desempeño institucional y en consecuencia los servicios brindados a la ciudadanía.
Alcanza al personal del Poder Ejecutivo Provincial –Administración Pública Centralizada, Agencias y Organismos– regido por la Ley Nº 9361, Tramos Ejecución y Superior –con excepción del alcanzado por el artículo 94 de la Ley Nº 7233– y el personal contratado de todos los regímenes, excepto del Servicio Penitenciario de Córdoba.
En relación a la metodología, establece un procedimiento estándar que consta de tres entrevistas: la Inicial, donde se plantean los objetivos y se ponen en conocimiento los criterios y/o competencias que se medirán durante el proceso; las de Seguimiento, donde se registran los acontecimientos del desempeño del agente que merecen ser destacados, se proponen acciones tendientes a corregir posibles desviaciones y se pueden modificar o plantear nuevos objetivos; y la Final, donde se comunica el resultado del proceso de evaluación y se plantean las propuestas de mejora que puedan ayudar a mejorar el desempeño. |
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| Córdoba |
Formación y Capacitación |
Subdirección de Jurisdicción de Capacitación y Formación - Secretaría de Capital Humano de la Secretaría General de la Gobernación |
PROFESIONALIZACION DE LOS AGENTES PÚBLICOS - Se llevan adelante actividades orientadas a formar y capacitar a quienes trabajan en la Administración Pública Provincial, con los siguientes objetivos: Promover la profesionalización de los agentes públicos en la búsqueda de la mejora en los servicios prestados al ciudadano. Implementar programas de capacitación y de desarrollo institucional, de manera continua y específica, para fortalecer las competencias, habilidades, apropiación y el sentido de pertenencia de cada uno de los agentes públicos con el trabajo que realiza. Acompañar al personal de conducción ofreciéndole herramientas que faciliten la dirección de equipos, la toma de decisiones, la adaptación a los cambios, la resolución de conflictos y la mejora de la gestión pública. Anualmente, el plan de capacitación es elaborado en consonancia con los lineamientos y objetivos de los subsistemas de recursos humanos establecidos por la Secretaría de Capital Humano en miras a viabilizar y favorecer el perfeccionamiento de las competencias, las aptitudes, los conocimientos y las habilidades de los equipos de trabajo. Implementa así, propuestas de desarrollo institucional que incluyen acciones de formación y capacitación continua y específica adecuada a las necesidades de las distintas reparticiones atendiendo a la diversidad de funciones y tareas que en ellas se realizan apuntando a continuar fortaleciendo la apropiación y el sentido de pertenencia de cada uno de los agentes públicos con el trabajo que realiza. |
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| Córdoba |
Discapacidad |
Secretaría de Capital Humano de la Secretaría General de la Gobernación |
CONCURSO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD - Se realizó, en el año 2015, un concurso destinado a cubrir puestos por personas con discapacidad en la Administración Pública Provincial, tendiendo al cumplimiento de los alcances de la legislación vigente – Ley Nº 5624 Art. 2 –, considerando dicha acción como política activa orientada a la no discriminación y, más aún, a la inclusión social por parte del Estado. El concurso fue convocado mediante Resolución N° 769/2015 del entonces Ministerio de Gestión Pública, se concretó y resolvió con los Decretos del Poder Ejecutivo Provincial Nros. 929/2016, 485/2017 y 608/2017, que fueron el resultado del Orden de Mérito definitivo integrado por 115 personas que aprobaron el proceso concursal para un cupo de 75 vacantes en el Agrupamiento Administrativo para Diversas Áreas del Poder Ejecutivo; y 32 personas que aprobaron el proceso concursal para un cupo de 13 vacantes en el Agrupamiento Servicios Generales para diversas Áreas del Poder Ejecutivo. Se destaca en el acto realizado la particularidad de las acciones establecidas, las que incluyen: el ingreso de personas con discapacidad por un concurso de oposición y antecedentes, con la intención de procurar el cumplimento del porcentaje exigido por legislación vigente. La determinación de pruebas de oposición adaptadas, con la participación de la Subsecretaría de Discapacidad, Inclusión y Rehabilitación de la Provincia de Córdoba; determinándose según los tipos de discapacidad existentes, 4 tipos de exámenes para los puestos de Servicios Generales y 4 tipos de exámenes para los puestos Administrativos. La realización de entrevistas personales a cada participante. La determinación y realización de una prueba de informática para los postulantes a puestos administrativos que no pudieran dar cuenta de conocimientos de ese tipo a través de sus antecedentes. De todas las personas designadas por el concurso detallado anteriormente, se consideraron sus competencias, habilidades, intereses y experiencia laboral, en conjunto con las necesidades existentes en la Administración Pública Provincial y las condiciones de accesibilidad de cada unidad de desempeño posible, con la finalidad de acercar al ingresante hacia el puesto que lo requiriese. Para la mencionada acción se contó con la participación de profesionales idóneos del Área de Planificación de RR.HH. y el Departamento de Psicología del Trabajo y las Organizaciones, de la Secretaría de Capital Humano, y de la Subsecretaría de Discapacidad, Inclusión y Rehabilitación del Ministerio de Salud de la Provincia de Córdoba. |
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| San Luis |
Género y Diversidad |
Secretaria de la mujer, diversidad e igualdad |
CAPACITACIÓN EN GÉNERO - San Luis adhirió en 2019 a la Ley Micaela; a partir de ahí, los tres poderes del Estado provincial empezaron sus capacitaciones sobre violencias y Perspectiva de géneros. |
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| Misiones |
Relaciones Laborales |
Ministerio de Trabajo y Empleo |
OBSERVATORIO DE VIOLENCIA LABORAL - Creado por Ley Provincial IX - Nº 11 que tiene como finalidad, la formulación e implementación de políticas públicas y estrategias tendientes a la identificación y tratamiento integral de la problemática de violencia laboral; recopilación, registro, estudio, análisis y difusión de datos sobre casos de violencia en el ámbito laboral.
https://www.elterritorio.com.ar/noticias/2019/09/26/637861-se-creo-un-observatorio-de-violencia-laboral-dentro-del-ministerio-de-trabajo-de-la-provincia
https://misionesonline.net/2019/09/30/misiones-la-primera-provincia-del-pais-contar-observatorio-violencia-laboral/ |
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| Misiones |
Género y Diversidad |
Ministerio de Desarrollo Social, la Mujer y la Juventud |
CAPACITACIÓN EN GÉNERO - En septiembre de 2019 la Provincia de Misiones adhirió, a través de la Ley Provincia IV Nº 85, a la Ley Nacional N° 27499 que establece la capacitación en género y violencia de género para todas las personas que se desempeñan en la función pública. Conocida como Ley Micaela, esta normativa obliga al Estado a brindar capacitaciones en base a la perspectiva de género para todas las personas que se desempeñan en la función pública.
Desde entonces, la provincia trabaja en la elaboración y fomento de herramientas que permitan identificar las desigualdades de género y creó el Programa Provincial de Capacitación Institucional Permanente en Perspectiva de Género y Violencia contra las Mujeres destinado a todas las personas
que desempeñan sus funciones en las dependencias del Poder Ejecutivo, Legislativo y Judicial, organismos de la constitución, organismos descentralizados o autárquicos y sociedades del estado.
Este programa establece la capacitación obligatoria en Perspectiva de Género y Violencia contra las Mujeres para las personas referidas.
https://acmci.misiones.gob.ar/ley-micaela-el-personal-del-ministerio-participo-de-una-jornada-de-concientizacion-sobre-perspectiva-de-genero/
https://anguacurari.com.ar/legisladores-misioneros-se-capacitaron-en-perspectiva-de-genero-y-violencia-contra-la-mujer/ |
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| Ciudad Autónoma de Buenos Aires |
Género y Diversidad |
Subsecretaría de Gestión de Recursos Humanos |
LICENCIAS FAMILIARES:
Una de las políticas públicas más importantes que se llevó a cabo durante el período 2015-2019 es la modificación en el régimen de licencias familiares para los empleados/as del Gobierno de la Ciudad.
Cabe destacar que este régimen está regulado por diversas normas. En este sentido, se puede hablar de cuatro normas generales, que regulan los distintos escalafones de los/las empleados/as del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. El escalafón general está regulado por la Ley N° 471; el escalafón docente, por la Ordenanza N° 40.593; el escalafón de profesionales de la salud estaba regulado por la Ordenanza N° 41.455 la cual fue derogada por la Ley N° 6.035, y por último el escalafón del personal de seguridad pública por la Ley N° 5.688.
Estas normas rigen hace varios años, lo que implica que hay muchas cuestiones allí reguladas que se han modificado, tanto por otras normas de nivel nacional, como cambios sociales, que en el texto de aquellas no se ve reflejado.
En primer lugar, debe remarcarse que la Ley N° 471 estaba redactada con una clara diferenciación de género. De una rápida lectura fácilmente se pueden encontrar las palabras “mujer trabajadora” y “hombre trabajador”. Esta modificación no implicaba un simple cambio de redacción. Lo que se planteó fue la reforma de cuatro normas que abarcan cuatro escalafones distintos, es decir, este proyecto cambió la forma de gozar las licencias familiares a miles de empleados/as del Gobierno de la Ciudad.
Los diferentes ejes temáticos que se utilizaron como guía son:
A.- Contribuir al desarrollo infantil.
En este punto se planteó tener presente el interés superior del niño como prioridad. La Convención sobre los Derechos del Niño establece en su artículo 18 inciso 1: “Los Estados Partes pondrán el máximo empeño en garantizar el reconocimiento del principio de que ambos padres tienen obligaciones comunes en lo que respecta a la crianza y el desarrollo del niño. Incumbirá a los padres o, en su caso, a los representantes legales la responsabilidad primordial de la crianza y el desarrollo del niño. Su preocupación fundamental será el interés superior del niño.”
Las normas bajo análisis, en su redacción original, planteaban una clara impronta del cuidado del hijo/a sobre las mujeres, sin tener presente que no es relevante el género del/de la progenitor/a, sino que ambos/as pueden y deben participar del cuidado de sus hijos/as.
B.- Acortar la brecha de desigualdad de género facilitando la inserción de mujeres en el ámbito laboral.
En su redacción original los días de licencia que estipulaba la normativa antes de la modificación tenían un claro sesgo maternalista. Eran las mujeres las que tenían mayor cantidad de días para gozar de la licencia frente al cuidado de los hijos/as.
Es por todo esto que como política pública se buscó igualar la cantidad de días entre hombres y mujeres, facilitando de esta forma la reincorporación de las mujeres en el ámbito laboral luego de haber pasado por un embarazo y alumbramiento. Asimismo, el proyecto buscó dar lugar a que sea cada pareja la que decida organizar como ellos/ellas mejor les parezca el retorno a la actividad laboral luego del nacimiento de un/a hijo/a.
C.- Propiciar mecanismos que promuevan la distribución igualitaria de las tareas en el cuidado de los/las hijos/as, promoviendo la coparentalidad.
Sin perjuicio que todos los ejes están relacionados entre sí, en este caso en particular el método que se buscó implementar fue el de la equiparación de días de licencia entre ambos/as progenitores, con el fin de una justa distribución de las tareas del cuidado de los/las hijos/as.
Para conseguir ese objetivo, se buscaron ampliar los días por nacimiento de hijo/a, así como también se sumaron nuevas licencias en relación al cuidado de los/las hijos/as, donde ambos progenitores pueden gozarlas.
D.- Incorporar una perspectiva de género que contemple a familias diversas otorgando los mismos derechos a las diferentes configuraciones familiares sin distinción de género ni orientación sexual.
En este punto el cambio más significativo fue la propia redacción de la ley, específicamente el lenguaje que se utilizó.
En este sentido se sustituyeron conceptos como mujer trabajadora, u hombre trabajador, por conceptos mucho más inclusivos, tales como progenitor/a gestante, o progenitor/a no gestante.
Lo que demuestra que no se le da una importancia al género de la persona que titulariza la licencia, sino que cada familia pueda gozar de los derechos que le corresponde y que los/las niños/as puedan estar acompañados por sus progenitores por igual durante su crianza.
E.- Adopción.
La posibilidad de gozar de la licencia por adopción, tal como estaba estipulada en la normativa anterior a la modificación, dependía de la edad del/de los adoptado/s.
Es por ello que la nueva redacción de la norma amplía los días de la licencia por adopción dependiendo de la edad y de la cantidad de niños, niñas y/o adolescentes adoptados. |
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| Ciudad Autónoma de Buenos Aires |
Género y Diversidad |
Subsecretaría de Gestión de Recursos Humanos |
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA LA PREVENCIÓN, ABORDAJE Y ERRADICACIÓN DE LA VIOLENCIA DE GÉNERO EN EL ÁMBITO LABORAL:
En el 2018 la Legislatura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, sancionó la Ley N° 6083, siendo su objeto la prevención, abordaje y erradicación de la violencia de género en el ámbito laboral. A su vez establece que su ámbito de aplicación será todo el Sector Público de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires comprensivo de los poderes Legislativo, Ejecutivo y Judicial, las comunas, los organismos descentralizados, entidades autárquicas, organismos de la seguridad social, las empresas y sociedades del Estado, sociedades anónimas con participación estatal mayoritaria, sociedades de economía mixta y todas aquellas otras organizaciones empresariales donde el Estado de la Ciudad tenga participación mayoritaria en el capital o en la formación de las decisiones societarias (artículo 2°).
Esta Ley indica que las dependencias establecidas como ámbito de aplicación, a través de sus organismos competentes, se deben encargar de elaborar un Protocolo de Actuación para la Prevención, Abordaje y Erradicación de la Violencia de Género en el Ámbito Laboral o adecuar el preexistente, en caso de que ya cuenten con uno.
Es por ello que mediante una resolución conjunta de varios Ministerios, entre los que se destaca el Ministerio de Economía y Finanzas, del Gobierno de la Ciudad se aprobó el Protocolo en cuestión. En el mismo se regula de forma clara y especifica cómo se accionará frente a un hecho de violencia de género en el ámbito laboral. Allí se establecen las formas en las cuales las personas pueden realizar consultas o denuncias sobre el tema.
El Protocolo establece como objetivos:
a.- Fortalecer, reconocer y garantizar los derechos de las mujeres y el colectivo LGBTIQ+ a una vida libre de violencia de género en el ámbito laboral.
b.- Garantizar un ambiente libre de violencia contra las mujeres y colectivo LGBTIQ+.
c.- Eliminar prácticas de discriminación, hostigamiento y violencia de género en el ámbito laboral.
d.- Promover acciones para la prevención y erradicación de la violencia de género, el acoso y el abuso en el ámbito laboral.
e.- Establecer criterios para la intervención y el seguimiento de situaciones de violencia de género o discriminación en razón de género en el ámbito laboral.
f.- Generar un ámbito al que pueda recurrir la persona afectada a fin de encontrar posibles soluciones, respetando siempre su voluntad y su derecho a la confidencialidad.
g.- Llevar adelante el registro, monitoreo y evaluación de las medidas que se adopten en el marco del Protocolo.
Es dable destacar que, se incluye al colectivo LGTBIQ+, siendo esto un gran avance, ya que comúnmente los derechos de las personas que integran el colectivo están legislados por normas separadas.
En este caso ocurre algo similar que con la modificación de la normativa de licencias familiares, las palabras elegidas representan un cambio significativo. Es importante remarcar como el lenguaje y su utilización contribuye al objetivo de esta política pública.
Por otro lado, también se indica que se deberá mantener un registro, monitoreo y evaluación de las medidas que se lleven a cabo en relación al protocolo. Esto sirve para poder analizar correctamente cómo funciona la política pública implementada y de esta forma poder realizar los ajustes necesarios.
En el artículo 6° se establecen los principios rectores del protocolo, el primero es el asesoramiento gratuito. De esta forma el Estado pone a disposición su estructura para aquellas personas que haya sufrido violencia de género. |
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| Ciudad Autónoma de Buenos Aires |
Género y Diversidad |
Subsecretaría de Gestión de Recursos Humanos |
MUJERES EN CARRERAS TIC:
A través del acta de negociación colectiva n° 3/21, se aprobó el programa “Mujeres en carreras TIC”, impulsando la implementación de una política de género orientada al desarrollo de mujeres que pertenezcan a la carrera administrativa del GCABA para que puedan acceder a puestos que permita reducir la brecha de género existente en las tecnologías de la información y las comunicaciones.
Los objetivos del programa son:
• Disminuir la brecha de género en el agrupamiento Tecnologías de la Información y las Comunicaciones de la CAP.
• Promover oportunidades de inserción laboral a los fines de retener el talento de mujeres dentro de las áreas TIC del GCABA y;
• Brindar formación y herramientas sobre tecnología a las mujeres de la planta permanente del escalafón general, para desempeñar funciones propias del agrupamiento TIC.
En el acta mencionada, se establecieron ciertos lineamientos en vistas de una implementación adecuada a las necesidades de las distintas áreas de la organización y a la transparencia del programa. |
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| Jujuy |
Formación y Capacitación |
Instituto Provincial de la Administración Pública |
CAPACITACIONES IPAP - El Instituto Provincial de la Administración Pública (IPAP) ejecuta un Plan Anual de Capacitaciones dirigidas a todos los agentes de la administración pública de la Provincia, que se desempeñen laboralmente en instituciones públicas, ya sean del Estado provincial o municipal, independientemente de la función que cumplan.
Los cursos de capacitación se dictan en la sede del IPAP sito en calle Belgrano N° 1075 de esta capital. |
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| Jujuy |
Salud Laboral |
Servicio Provincial de Reconocimientos Médicos. |
CONTROL DE AUSENTISMO - La Justificación de Inasistencia por Enfermedad es el documento público que verifica la dolencia física o psíquica. Todo empleado de la Administración Pública tiene la posibilidad de acceder a una justificación oficial en caso de no poder concurrir a su repartición a cumplir sus obligaciones laborales por causas de salud.
Ésta atribución se ejerce a partir del cumplimiento previo, de una notificación formal de enfermedad por parte del empleado a la institución, su concurrencia a consultorio médico habilitado y posterior justificación fundada en diagnóstico del empleado como motivo de su inasistencia laboral y sirve, además, como recurso de prescripción del periodo de reposo y eventualmente, del tipo de tareas que el empleado puede cumplir una vez reincorporado, en virtud del cuadro de salud diagnosticado.
La justificación será válida siempre que sea emitida por el Servicio Provincial de Reconocimientos Médicos.
https://www.jujuyaldia.com.ar/2020/05/17/procedimiento-para-justificar-inasistencias-por-razones-de-salud/ |
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| Jujuy |
Discapacidad |
Ministerio de Salud de Jujuy |
INCLUSIÓN Y DISCAPACIDAD - Lleva a delante un programa de promoción de la inclusión de empleados con discapacidad. Pone a disposición las guías del programa en su página oficial http://salud.jujuy.gob.ar/guias-de-discapacidad/ |
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| San Juan |
Puestos y Perfiles |
Dirección de Recursos Humanos y Organización del Empleo Público |
MODELO DE DESCRIPCIÓN DE PERFILES Y PUESTOS - En cuanto a los Perfiles y Puestos, desde la Dirección de Recursos Humanos y Organización del Empleo Público, se plantea un modelo de Descripción de Puestos y Perfiles. El nivel de descripción abarca un abanico amplio de cargos de la administración central y un profundo análisis de los distintos aspectos requeridos para ocupar los cargos. Ésta herramienta amplia y ordenada que facilita la gestión de recursos humanos. Está disponible para todas las reparticiones de la Administración Pública a fin de brindar los parámetros principales a tener en cuenta momento de analizar los diversos puestos. |
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| San Juan |
Formación y Capacitación |
Dirección de Recursos Humanos y Organización del Empleo Público |
FORMACIÓN DE FORMADORES - Las nuevas tecnologías y el conocido contexto pandémico revalorizó uno de los aspectos que desde el Área de Capacitaciones se realizaba habitualmente: La formación de formadores para la Administración Pública Provincial. Se trata de una entrenamiento para cualquier área de la Administración Pública que necesite asesoramiento para brindar capacitaciones, aunque cabe destacar que, dadas las circunstancias, su espíritu inicial se amplió ya que fue un recurso indispensable cómo área soporte para mantener la continuidad de la actividad virtualmente. La Formación de Formadores, aunque ahora mejor dicho, formación en virtualidad, es una práctica que consiste en dos partes; la primera, está especificamente enfocada en las herramientas tecnologicas para facilitar la oferta virtual de la capacitación, donde se elaboraron tutoriales para la utilización de plataforma para que las personas desde sus hogares y con sus dispositivos electrónicos, celulares, tabletas, computadoras, etc. estuvieran conectadas y trabajaran. Los tutoriales que se confeccionaron son de uso de herramientas Google para teletrabajar y capacitar y/o capacitarse, tal como Classroom, Meet, Jitsy meet, tablero de trabajo Trello, Grabaciones de video con Apowersoft, Loom, uso de you tube, etc. La otra parte de la formación, tiene que ver con la capacitación sobre cómo diseñar una clase, presencial o virtual y desde un enfoque sistémico y cómo desarrollar las competencias necesarias para poder enseñar a otros adultos. También medios, métodos, establecer objetivos de la capacitación, contenidos, principios del aprendizaje, y cómo evaluar. Los destinatarios fueron todos los agentes de la APP, iniciando por la dirección de RRHH, que se presentaban con sus requerimientos y necesidades. Se asesoró personal y virtualmente en el uso de esas herramientas. |
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| San Juan |
Formación y Capacitación |
Dirección de Recursos Humanos y Organización del Empleo Público |
PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIONES - A cargo de la Dirección de Recursos Humanos y Organización del Empleo Público, permite tener una visión a mediano plazo de las estrategias en formación. El sistema que se organiza para la conclusión de las PAC está formado por los relevamientos y la oferta del área de capacitaciones como INPUTS, análisis de necesidades, definición de contenidos y planificación de recursos disponibles en el Área de Capacitaciones como PROCESO, y Plan Anual de Capacitaciones como OUTPUTS. Dentro del contexto actual el relevamiento de necesidades de capacitación a veces varía por lo que se plantea cómo desafío para el porvenir de poder organizar mecanismos que permitan disminuir la espontaneidad de la demanda y así poder asistir de una manera ordenada y eficiente a la misma. |
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| San Juan |
Formación y Capacitación |
Dirección de Recursos Humanos y Organización del Empleo Público |
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO - El Área de Higiene y Seguridad en el Trabajo de la DRHyEP, en el año 2021, emprendió la realización de actividades relacionadas con la llegada de una nueva ART para el Poder Ejecutivo Provincial. En consecuencia, se han llevado a cabo, tanto acciones de organización, como de orientación a los procesos vinculados con denuncias de accidentes en ocasión del trabajo y enfermedades profesionales. Entre las acciones, para concretar lo antes mencionado, se puede destacar, en primer lugar el anuncio de la nueva ART; Asociart; por medio de circular a cada uno de los Ministerios y Secretarías de Estado. Adicionalmente, se solicitó, a los Coordinadores Administrativos de los mismos, contar con Referentes Administrativos, quienes al estar distribuidos estratégicamente en los Ministerios y Secretarías de Estado, llevarían adelante, tareas relacionadas con procedimientos de ART. Así pues, se logra organización e integración institucional, donde actualmente se cuenta con una red de aproximadamente 100 referentes administrativos. Con el propósito de delinear los procesos antes mencionados, desde el Área de Higiene y Seguridad de la DGRHyEP, se facilitaron procedimientos e instructivos de ejecución de denuncias de accidentes, enfermedades profesionales, inclusive enfermedad por COVID 19, entrega de credenciales a cada uno de los agentes y funcionarios, como así también, especificaciones técnicas asociadas a cartelería de prevención de riesgos. Por otra parte, se brindó capacitación acerca de dichos procedimientos y también sobre la Ley de Riesgos del Trabajo. Por otra parte, se elaboró un plan de capacitaciones, en aspectos de prevención de accidentes y enfermedades profesionales, destinado a todos los agentes pertenecientes al Poder Ejecutivo Provincial, las mismas fueron impartidas por Asociart ART. Dicha planificación, se lleva a cabo anualmente, como parte del proceso de actualización de los conocimientos en materia de Higiene y Seguridad Cabe destacar, que todas las acciones expresadas anteriormente, se direccionan a procurar el bienestar psicofísico de todos los agentes y funcionarios. |
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| San Juan |
Formación y Capacitación |
Dirección de Recursos Humanos y Organización del Empleo Público |
PLAN DE CAPACITACIÓN - Durante el año 2021, el Equipo Técnico de Capacitaciones ha puesto a disposición de toda la Administración Pública Provincial, en sus distintos niveles y puestos de trabajo una amplia oferta de formaciones cuyos contenidos, excepto los del Plan Federal, son construidos en el seno de la Administración Pública Provincial, es decir que se gestiona el conocimiento bajo la premisa “el saber es del Estado y debe quedar en el Estado”. Muchas de ellas, sino todas se pueden replicar en el presente año y se comunicará, oportunamente, la apertura de las inscripciones. En el mismo sentido se espera consolidar las articulaciones, tanto en la esfera de Ministerios, Secretarías, Direcciones etc. construidas y fortalecidas en el 2021; para impulsar un programa de capacitaciones que dé cuenta de las necesidades y se anticipe a lo que la Adm. Pública y el Estado necesitan para acompañar el desarrollo de sus Agentes y del público (ciudadano) fin último de estos esfuerzos. Éstas son algunas de las capacitaciones realizadas en 2021. Acompañamiento Para La Jubilación; Para Personal De Maestranza; Iguales En Dignidad Y Derechos; Entorno De Capacitación Por Classroom; Entrenamiento En Procesos De Recursos Humanos; Product -Scrum; Product Owner, Scrum Master; Turismo; Hys. Sistema De Riesgo De Trabajo; Ref. Adm; Hys. Prevención De Incendios; Hys.Uso De Extintores; Curso Flora Fauna Y Áreas Protegidas 2021; Ley Micaela; Oracle Soa Suite 12c: Essential Concepts; Oracle Soa Suite 12c: System Architecture And Administration; Oracle Bpm 12c: Essentials Ed 1; Oracle Bpm 12c: Advanced Implementation Ed 1 Lvc Prv; Ética Pública (Plan Federal); Excel: Funciones Avanzadas (Plan Federal); Seguimiento Y Evaluación De Políticas Públicas (Programa Federal); Ley Micaela: Sensibilización En La Temática De Género Y Violencia Contra Las Mujeres (Programa Federal); Diálogos De Aprendizaje: Evaluación Y Big Data (Plan Federal); Las Políticas Culturales Y La Economía Política Del Posdesarrollo (Plan Federal); Ceremonial Y Protocolo En Las Organizaciones Públicas; Sensibilización En La Temática De Género Y Violencia Contra Las Mujeres (Plan Federal); Excel: Funciones Avanzadas (Plan Federal);Introducción A La Seguridad E Higiene En El Trabajo (Plan Federal); Nociones De Primeros Auxilios (Plan Federal); Presentaciones Visuales Con Powerpoint (Plan Federal); Excel 2010 Básico (Plan Federal); Comunicación Gubernamental Y Redes Sociales: Desafíos Para La Administración Pública (Plan Federal); Producción De Textos Administrativos (Plan Federal); Competencias Laborales (Plan Federal); Big Data: Haciendo Hablar Los Datos (Plan Federal); El Acceso Al Hábitat En Los Municipios. Desarrollos Para Los Legislativos Locales (Plan Federal); Uso Responsable De La Energía: Conducción Eficiente De Vehículos (Plan Federal); Gestión De La Comunicación En El Ámbito Institucional. Comunicación Interna (Plan Federal); Excel: Funciones Avanzadas (Plan Federal); La Gestión Y La Administración En Los Organismos Públicos (Plan Federal); Políticas Sociales Y Emociones: Convergencias Para El Análisis (Plan Federal); Excel 2010/13 Avanzado: Tablas Dinámicas (Plan Federal); Soporte Técnico De Pc – Nivel 1. (Plan Federal); Conflicto De Intereses Y Captura De La Decisión Pública (Plan Federal); Introducción Al Ecosistema Digital De Integrabilidad (Plan Federal) |
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| San Juan |
Formación y Capacitación |
Dirección de Recursos Humanos y Organización del Empleo Público |
ACOMPAÑAMIENTO EN LA JUBILACIÓN - Desde el Área de Capacitaciones se hace acompañamiento y asesoramiento dirigido a todos los agentes de la Administración Pública Provincial recientemente jubilados, en proceso, o próximos a jubilarse. Los disertantes son representantes de diferentes Ministerios y Secretarias de Estado que brindan herramientas para la desvinculación de la actividad y el rediseño de esta nueva etapa de la vida. Es una jornada anual donde se exponen temas desde el proceso administrativo jubilatorio en sí , hasta cuidados psicologicos y físicos a tener en cuenta, cuestiones sobre emprendimientos que puede realizar, abanico de actividades turísticas y culturales ofrecidas, opciones de actividades disponibles desde la Secretaría de Estado de Deportes, hasta asesoramiento en en el tramite administrativo, como en la Caja Mutual de Seguro de Vida e Invalidez . |
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| San Juan |
Género y Diversidad |
Dirección de la Mujer |
CAPACITACIÓN EN GÉNERO - La ley Nacional N° 27.499/18 “Ley Micaela”, establece la capacitación permanente obligatoria en Género y Violencia contra las Mujeres, para todas las personas que cumplen funciones en todos los niveles y jerarquías en los tres Poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial, del Estado Argentino. La Provincia de San Juan adhirió a la Ley Nacional 27.499 mediante la Ley Provincial N° 2007 A-2020, promoviendo así la capacitación para la igualdad de género en todos los estamentos estatales de los tres poderes del Estado Provincial, invitando a los municipios en su artículo quinto a la adhesión en igual sentido. Según la Ley Provincial de Adhesión a la Ley Micaela el órgano de Aplicación de la capacitación obligatoria es el Ministerio de Desarrollo Humano y Promoción Social a través de la Dirección de la Mujer. Desde la Provincia de San Juan en un principio se iniciaron las capacitaciones en grupos focalizados. Uno de los primeros equipos de interdisciplinarios que trabajaron la formación en dicha temática fue el Poder Judicial en conjunto con la Dirección de la Mujer destinado en principio a agentes intervinientes en procesos de flagrancia y el Poder Judicial de San Juan. Desde Noviembre de 2021 se instauró desde la página de la Oficina Técnica de Capacitaciones de la Dirección de Recursos Humanos y Organización de Empleo Público en coordinación con la Dirección de la Mujer quienes gestionaron disponibilizar la plataforma para que los agentes de la Administración Pública Provincial y los Municipios puedan realizar la capacitación obligatoria sobre Ley Micaela de manera auto gestionable. |
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| San Juan |
Concursos y Promoción |
Dirección de Recursos Humanos y Organización del Empleo Público |
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS - La Dirección de Recursos Humanos y Organización del empleo Público cuenta con la regulación del Empleo Público y la Carrera Administrativa: Ingresos, Promociones y Desvinculaciones: La Ley Provincial N° 1116-A recrea la Carrera Administrativa, paralizada durante más de 15 años. Habilita al Estado Provincial a incorporar nuevos agentes a Planta Permanente de la Administración Pública Provincial, como así también a efectuar promociones y recategorizaciones orientadas a reconocer el desempeño comprometido de los agentes. Con relación a los ingresos de nuevos agentes a la APP, es un proceso en el que se verifican una serie de requisitos: define categorías de ingreso según el nivel de educación formal del postulante; establece la obligación de realizar el examen preocupacional; y determina la realización de un curso de capacitación a los fines de producir la inducción del aspirante a ingreso con el puesto que desempeñará, para adquirir los conocimientos que le permitan desempeñarse. Los ingresos y promociones se sustentan en un sistema de puntos o créditos que, obtenidos, permite la incorporación y/o la promoción de agentes en el Escalafón General. Cada unidad organizativa obtiene los puntos o créditos a partir de las desvinculaciones de los agentes de su planta de personal permanente, con el Estado Provincial. Los puntos que generan tales desvinculaciones, se ajustan conforme a una escala que en la norma se define, pudiendo ser ocupados para incorporar nuevos agentes, o promocionar los que ya se encuentran en su planta. Indudablemente la implementación de éste sistema se vió amenazado por el contexto pandémico de los últimos tiempos, pero el alto nivel del espíritu de reinvención de todos los equipos intervinientes en el proceso permitió que el proceso pueda llevarse a cabo con éxito a través de una ágil adaptación a las nuevas herramientas tecnológicas. Es así como se realizó el proceso, particularmente las capacitaciones pertinentes, de manera virtual y autogestionada, para poder concluir en el éxito del proceso y dar un salto de calidad en la sistematización del mismo. |
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| San Juan |
Otras prácticas |
Dirección de Recursos Humanos y Organización del Empleo Público. y Ministerios. |
INCENTIVOS MOTIVACIONALES - Con la sanción de los Decretos Provinciales N° 0269-MHF-2008 y N° 1198-MHF-2008, el Estado Provincial estableció un programa denominado “Incentivos Motivacionales”. El mismo tiene por objetivo reconocer al agente público por su desempeño durante su permanencia en la Administración, y optimizar los canales de comunicación entre la Administración y su personal, realizando distintas actividades en pos del objetivo.
Con el “Premio a la Trayectoria”, se reconoce la labor realizada por el agente a lo largo de su permanencia en la Administración. Es premiado uno por Jurisdicción. Este surge de entre colegas que, en una selección previa, fueron elegidos en cada Unidad de Organización. Todos reciben una mención.
El “Reconocimiento a los Años de Servicio”, como su nombre lo indica, reconoce al agente que ha trabajado en la Administración Pública Provincial por una importante cantidad de años. Comenzó reconociendo a los agentes que contaban con más de 45 años en el Administración, continuó con los que tenían más de 40, y actualmente, mediante Decreto N° 0180-MHF-2019, se reconoce a los agentes con más de 35 años de servicio. |
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| Corrientes |
Formación y Capacitación |
Ministerio de Secretaría General de Gobernación-Escuela de Gobierno |
ESCUELA DE GOBIERNO - Escuela de Gobierno de la provincia de Corrientes órgano desconcentrado en el Ámbito del Poder Ejecutivo con dependencia directa del titular del Gobierno Provincial. Tiene como objetivo general brindar a sus asistentes conocimientos, herramientas técnicas y de gestión que contribuyan al fortalecimiento de sus capacidades institucionales.
Está impulsada por el Gobernador de la Provincia y el Pacto Correntino para el Crecimiento Económico y Desarrollo Social. La política pública de Modernización del Estado incluida en dicho pacto requiere la transformación de las estructuras administrativas y funcionales, la formación de los recursos humanos provinciales y municipales, la adecuación de procesos y tecnologías para un nuevo modelo de gestión de cooperación pública-privada, que potencie la capacidad de respuesta del Estado Provincial a las necesidades de los ciudadanos y promueva mejoras en su calidad de vida. Para cumplir con tales finalidades el Gobierno Provincial pretende afianzar una nueva forma de vinculación con la sociedad civil, de gobernanza, estableciendo mayores acciones de cooperación con otras instituciones y organizaciones públicas y privadas de los distintos niveles territoriales y el compromiso de los actores sociales en la solución de los problemas públicos. De conformidad al art. 74 de la Ley N° 3460, el Poder Ejecutivo crea por decreto los órganos desconcentrados que considera necesarios para el cumplimiento de los objetivos de las políticas de Gobierno y del Pacto Correntino para el Crecimiento Económico y el Desarrollo Social. En este marco, el Gobernador de la Provincia decreta la creación de la Escuela de Gobierno de la Provincia de Corrientes. |
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| Chaco |
Puestos y Perfiles |
Secretaría General de Gobernación - Subsecretaría de Modernización del Estado y Subsecretaría de Gestión Pública |
NOMENCLADOR DE PUESTOS - El Sistema de Gestión de RRHH, (implementación aprobada por Decreto Nº 1687/2021), contempla entre sus módulos uno relacionado a las Funciones o Puestos de Trabajo. Luego de investigar y participar de algunos encuentros o webinar de INAP, se propuso como herramienta un Nomenclador de Puestos con una estructura que contempla diferentes niveles de agrupamiento de Puestos: 1) se identifican Grupos de Puestos que poseen una finalidad principal; 2) Familias de Puestos en las que pueden dividirse esos Grupos y que se vinculan por la naturaleza de sus funciones. Estas a su vez pueden dividirse en Subfamilias, agregándoles un nivel inferior con una temática o abordaje determinado; y por último, como unidades finales de apertura dentro de ellas, se incluyen los Puestos de Trabajo, que explicitan lo que se espera de ese colaborador. Cada Puesto y su alcance debe estar directamente vinculado al Grupo y la Familia a la que pertenece, identificando el objetivo que el mismo persigue. En relación a este último nivel, el nomenclador busca generar un lenguaje común en la denominación de los Puestos para que respondan a una lógica predeterminada y homogénea. De este modo, por un lado, se proponen denominaciones genéricas para aquellos puestos que no son jerárquicos, ni de carácter Orgánico y que poseen criterios en común en cuanto a responsabilidades, conocimiento y experiencia. Y por el otro lado, se encuentran los Puestos de trabajo jerárquicos, es decir, aquellos que poseen una unidad organizativa asignada formalmente en la Estructura Organizativa, cuya denominación está determinada por la Categoría del Escalafón y la denominación de la Unidad Organizativa que corresponda. Para ésta primera etapa de implementación se comenzaron a desarrollar capacitaciones a algunas Unidades de RRHH Jurisdiccionales y se comenzó a realizar Asistencia y acompañamiento para la identificación de puestos de trabajo, conforme al nomenclador. |
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| Formosa |
Otras prácticas |
Subsecretaria de Recursos Humanos |
LEGAJO ÚNICO DE EMPLEADOS PÚBLICOS - Conforme a la visión y lineamientos del Plan Estratégico de Gobierno Electrónico (PEGE), en el marco del Proceso de Modernización del Estado Provincial (año 2005) la Unidad Provincial de Sistemas y Tecnologías de Información (UPSTI) coordina, desarrolla, implementa y monitorea los sistemas y procesos con el fin de lograr un Estado eficiente y centrado en el ciudadano (con su respectivo marco legal que los respalde y permita seguir avanzando en el tiempo con este proceso de transformación innovadora).
En este sentido, mediante la utilización de herramientas tecnológicas, para optimizar la Gestión de la Administración Pública Provincial (APP), aumentar los niveles de eficiencia en las tramitaciones de los actos públicos y su transparencia, y a la par, brindar rápida respuesta a las necesidades y requerimientos de los usuarios se ha desarrollado e incorporado a MI PORTAL el módulo de Legajo Único de empleados públicos. https://www.formosa.gob.ar/miportal/quees |
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| Formosa |
Formación y Capacitación |
Subsecretaria de Recursos Humanos |
CAPACITACIONES VIRTUALES - La Subsecretaría de Recursos Humanos realiza capacitaciones de manera virtual mediante una plataforma Moodle.
Los temas que abarcan son Herramientas Ofimáticas, Calidad en Atención al Público, Talleres en tiempo de Crisis, etc. http://formandoenlinea.formosa.gob.ar/ |
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| Formosa |
Formación y Capacitación |
Subsecretaría de Recursos Humanos |
ESPACIOS DE TRABAJO ARTICULADO - Áreas de personal en acción integrada. Estos espacios se conciben como una línea de trabajo permanente para los responsables de las áreas de personal de todos los organismos del Estado provincial. Están orientado a articular acciones, intercambiar experiencias, generar conocimientos entre los participantes, estandarizar los procesos administrativos, pero fundamentalmente homologar criterios de aplicación e interpretación de las normas que rigen en la administración de los agentes públicos.
https://www.siempreformosa.com/2016/05/encuentro-de-jefes-de-areas-de-personal_28.html |
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| La Rioja |
Evaluación del Desempeño |
Función ejecutiva |
CALIFICACIÓN DE LOS AGENTES - Es importante comentar la evaluación del desempeño en el ingreso del agente. Primeramente, tal y como lo explica la Ley, todo nombramiento es previsional y todo agente está sujeto a una calificación en el desempeño de las actividades que realice en el cargo. La calificación debe ser efectuada y suscripta por el titular de la Repartición y Organismo, como también el Jefe del Departamento donde el agente presta servicios, quienes serán responsables en ese orden. se estipulan los plazos y los porcentajes de calificación para detentar ciertos cargos y las diferentes instancias de evaluación. Por ejemplo, el concepto de calificación para el personal jerárquico; los antecedentes para una evaluación adicional del personal jerárquico, cuando se trate de cubrir cargos vacantes por selección. Siempre ateniéndonos al Estatuto para el Personal de la Administración Pública Provincial y Municipal (Ley 3870) |
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| La Rioja |
Formación y Capacitación |
Dirección de Organización y Capacitación Administrativa (DOCA) - Subsecretaría de Capacitación para la Administración Pública |
ACCIONES DE FORMACIÓN - Se establece con carácter obligatorio a las tres funciones del Estado provincial que todas las reparticiones deben contar con una formación y capacitación continua. Un ejemplo de ello es la Ley N° 6925/00, donde todas las reparticiones y organismos que tengan atención al público deberán contar con personal capacitado para interpretar el Lenguaje de Señas. Los trabajadores publicos tienen derecho a capacitación en su carrera administrativa, mientras que no afecte el servicio, sean éstos cursos patrocinados por la Administración o por Organismos Nacionales, o Entidades Privadas, cuyos objetivos serán encaminados a lograr una mayor eficiencia en la función o los servicios públicos. Incluso aquí se plasma la necesidad de carácter obligatorio en cuanto a la capacitación – exceptuando causas de fuerza mayor-. Además, se promueve un encuentro ameno e informal de reflexión en torno al significado del “8M”, desde la perspectiva de las Nuevas Masculinidades. También podemos encontrar actividades en el contexto de Pandemia del año pasado, como por ejemplo las Capacitaciones destinadas a empleados de salud del centro administrativo. Un convenio de colaboración con el Ministerio de Salud de la Provincia. Teniendo como impronta “Atención a la ciudadanía, trabajo en equipo en el ámbito estatal e informática”. Todos de modalidad mixta, procurando que éstos cursos fortalezcan el compromiso, plasmar la idea de servicio, la vocación y responsabilidad volcados a la comunidad. Actualmente, la Subsecretaría de Capacitación para la Administración Pública realizará una capacitación de cuatro semanas dónde se dictarán modalidades como atención al público, trabajo en equipos en ambiente estatal, redacción de comunicación escrita en la administración pública y el uso de herramientas informáticas básicas (Excel, Word). |
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| La Rioja |
Teletrabajo |
Secretaría de Trabajo (Ministerio de Trabajo, Empleo e Industria) |
MANUAL DE BUENAS PRÁCTICAS EN TELETRABAJO - Tal como lo expresa la normativa de la Administración Pública Provincial, la provincia adhirien al Manual de Buenas Prácticas en Teletrabajo (2011) y el Libro Blanco del Teletrabajo (Ley 10.376/21). A través del Decreto Nacional 27/2021, se oficializó el régimen de contrato de teletrabajo. De ésta manera, se reglamentó la ley que regula la actividad laboral conocida como “home office” en el marco de pandemia de Coronavirus. En la provincia, la modalidad de teletrabajo (o trabajo remoto) además de proveer los medios tecnológicos que necesite el trabajador para desarrollar su tarea laboral, remuneración igualitaria, derecho a la desconexión digital, como así también el derecho a la reversibilidad, entre otro. A su vez, la prestación del servicio de manera remota o teletrabajo comprende la realización de actos o prestación de servicios, efectuados total o parcialmente en el domicilio del agente o en lugares distintos al establecimiento físico habitual de prestación de servicios y/o actos de la Administración Pública, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación (Ley 3870/21). En cuanto a Capacitación en Teletrabajo, el Estado deberá garantizar la correcta capacitación de sus agentes en nuevas tecnologías, brindando cursos, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de los/as agentes a esta modalidad laboral. |
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| La Rioja |
Género y Diversidad |
Secretaría de Transporte y Movilidad |
PARIDAD DE GÉNERO EN LOS CARGOS - En cuanto a la Administración Pública, se estableció la Participación en Paridad de Género para todo el territorio de la provincia, para todos los cargos electivos de representatividad en la Función Legislativa (Ley 10.292). Sin embargo, en la provincia de La Rioja se impulsó desde la Secretaría de Transporte y Movilidad, un programa de Promoción e inclusión de mujeres en la actividad del transporte automotor. En esto la empresa de ómnibus interurbano de la provincia es pionera en incorporar mujeres conductoras (choferesas) en la empresa estatal. Contando con treinta y cinco mujeres en Rioja Bus que es aproximadamente el 30% del cupo, con intención de llevarlo a un 50%. Además, de contar con el cupo laboral travesti - trans. |
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| La Rioja |
Discapacidad |
Ministerio de Desarrollo, Igualdad e Integración Social - Consejo Provincial para Personas con Discapacidad de la Secretaría de Inclusión y Desarrollo Social |
CAPACITACIÓN EN DISCAPACIDAD - La capacitación obligatoria en la temática de discapacidad para el personal de la Administración Pública Provincial (Ley 10.388) en el año 2021 - llegando a todos los niveles y jerarquías en las tres funciones del Estado. Se lleva a cabo colaborando con universidades, organizaciones gubernamentales y no gubernamentales, públicas y privadas, nacionales, provinciales o municipales, especializadas en la temática de discapacidad. En la provincia de La Rioja, el Ministerio de Desarrollo, Igualdad e Integración Social (a través de su Consejo Provincial para Personas con Discapacidad de la Secretaría de Inclusión y Desarrollo Social), junto al Ministerio de Trabajo, Empleo e Industria (mediante la Secretaría de Políticas de Empleo) podemos ver la articulación con programas nacionales como Programa Promover, Empleo Joven, Jóvenes por Más y Mejor Trabajo, Potenciar Trabajo, PRIL (Programa Riojano de Inserción Laboral) y acompañado del RUED (Registro Único de Empleabilidad de Discapacidad – Ley 10.410 promulgada el 2021) |
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| Catamarca |
Formación y Capacitación |
Centro de Innovación y Capacitación - Ministerio de Ciencia e Innovación Tecnológica Secretaria de Innovación |
OFERTA FORMATIVA - La oferta formativa, consiste en cursos virtuales de “Atención al Ciudadano”, “Registro y Archivo de Documentación”, “Gestión de Capital Humano por Competencias”, “Introducción al diseño y evaluación de Políticas Públicas”;Gestión de las Emociones en Pandemia”, y “Régimen de Licencias, Justificaciones y Franquicias 1, “Redacción y Estilo Administrativo 1, 2 y 3”, “Herramientas para el trabajo colaborativo en línea “, “Planilla de Cálculo Excel- Intermedio”, “Introducción al Diseño Gráfico” y “Resolución constructiva de conflictos para la comunicación no violenta”.
https://www.catamarcactual.com.ar/informacion-general/2020/10/8/nuevos-cursos-virtuales-para-empleados-publicos-207632.html |
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| Catamarca |
Formación y Capacitación |
Ministerio de Salud |
TALLER BUENAS PRÁCTICAS DE COMUNICACIÓN EFECTIVA - La Secretaría de Planificación y Gestión en Salud, llevó a cabo un taller sobre “Buenas Prácticas de Comunicación Efectiva en Equipos de Salud” en el marco de las líneas de acción para la seguridad del paciente; destinado al equipo de la Dirección Provincial del Centro Terapéutico.
El Ministerio de Salud de la provincia trabaja en diferentes acciones para que el equipo de salud cuente con las herramientas comunicacionales necesarias, no solo para brindar una mejor calidad de servicio, sino también para mejorar los ambientes laborales. |
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| Formosa |
Evaluación del Desempeño |
Subsecretaría de Recursos Humanos |
RECONOCIMIENTO AL EMPLEADO PÚBLICO - En el marco del proceso de Fortalecimiento Institucional y Calidad en el Servicio Público, la Subsecretaría de Recursos Humanos perteneciente al Ministerio de Jefatura de Gabinete, promueve la Campaña de reconocimiento al empleado público, para dar visibilidad a los agentes que prestan servicios en las Áreas de Mesas de Entradas, Salidas y Notificaciones de los Organismos de la Administración Pública Provincial.
La campaña consiste en una votación anónima entre compañeros que comparten el mismo ámbito de trabajo (MESyN). Para la votación, se consideran aspectos valorativos como las dimensiones del Saber, Saber Ser y Saber hacer. Aquel miembro del equipo que reúna los requisitos explicitados es mencionado como “El empleado destacado” del Organismo perteneciente. Esta práctica fue discontinuada durante la pandemia.
https://www.siempreformosa.com/2019/09/la-subsecretaria-de-recursos-humanos.html |
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| Santa Cruz |
Planificación y movilidad |
Secretaria de Estado de Gestión Pública dependiente del Ministerio de la Secretaria General de la Gobernación |
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO EN SALUD - En el marco de las dinámicas y prácticas del empleo público, entendiendo a la función pública como el “conjunto de arreglos institucionales mediante los cuales se articulan y gestionan el empleo y las personas que lo integran”, el Gobierno de Santa Cruz y las entidades gremiales firmaron el acuerdo para concretar la implementación del Convenio Colectivo de Trabajo de la Sectorial de Salud. Esto implica que esta sectorial cuenta a partir del presente año, con un instrumento que le permitirá garantizar un adecuado manejo de los recursos humanos hacia una administración profesional y eficaz al servicio de la comunidad, organizando los recursos humanos por sus habilidades impactando en los distintos subsistemas de gestión del personal: concursos, desarrollo de la carrera administrativa, capacitación y evaluación del desempeño. |
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| Santa Cruz |
Formación y Capacitación |
Subsecretaria de Función Publica |
PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DE TRBAJADORES - En estos últimos años, ha ido tomando mayor relevancia -por una decisión de la Gobernadora de la Provincia-, impulsar la formación y el desarrollo de los trabajadores y trabajadoras provinciales. Su compromiso con el conocimiento y la educación es lo que llevó a la Subsecretaría de Función Pública dependiente de la Secretaria de Estado de Gestión Pública del Ministerio Secretaria General de la Gobernación, a buscar nuevas estrategias para poder llegar a cada vez más agentes provinciales y así ellos puedan acceder a las instancias de capacitación.
Cabe recordar no solo el contexto de pandemia mundial, sino también las dificultades propias de la provincia, que son las grandes distancias que hay entre localidades, lo que dificulta la movilidad para capacitaciones presenciales. Es por esto, que se comenzó a trabajar con referentes provinciales de capacitación, es decir que cada Ministerio Provincial, cada Ente autárquico y cada Municipio y/o Comisión de Fomento, cuente con una o más personas como referentes de capacitación y así tener una comunicación permanente para todo lo inherente a capacitaciones y/o formaciones.
El objetivo primordial es lograr que participen una mayor cantidad de agentes provinciales, ya sean capacitaciones presenciales o virtuales y por otro lado, trabajar con referentes ha permitido conocer necesidades específicas, las cuales varían en cada localidad y poder así cumplir con sus expectativas y requerimientos. También facilita y mejora la difusión de las capacitaciones ya que cada referente conoce los usos y costumbres en cuanto a canales de información de sus trabajadores/as, lo cual se vio reflejado en el aumento de participación de algunas localidades.
Por último se han sumado como herramientas que las nuevas tecnologías nos brindan: el uso de redes sociales, mails, WhatsApp.
A su vez, la provincia ha iniciado una etapa de modernización e innovación en los procesos de gestión lo cual trae consigo la necesidad de formación en estas nuevas tecnologías aplicadas a los puestos de trabajo. Esto nos ha obligado no solo a brindar nuevas capacitaciones de acuerdo a estas nuevas necesidades sino también a repensar las vías tradicionales de capacitación.
Es en este contexto es que se está trabajando en dos direcciones:
1- Capacitaciones provinciales virtuales - Campus Virtual de la Provincia de Santa Cruz
2- Plan Federal de Capacitaciones
Campus Virtual de la Provincia de Santa Cruz
En el año 2021, la Gobernadora de la Provincia impulsó la creación del Campus Virtual Provincial, convirtiéndose en una herramienta fundamental para brindar capacitaciones en línea destinada a todo el poder ejecutivo provincial. El mismo surge del trabajo conjunto entre la Secretaría de Estado de Modernización e Innovación Tecnológica, dependiente de la Jefatura de Gabinete de Ministros y la Secretaría de Estado de Gestión Pública, dependiente del Ministerio de la Secretaría General de la Gobernación
El Campus es administrado por la Subsecretaría de la Función Pública quien es la encargada de propiciar estos espacios de capacitación, planificando, organizando, difundiendo, implementando y asesorando a todos aquellos destinatarios en el uso de esta herramienta.
Siguiendo esta línea de modernización del estado provincial es que se han dictado capacitaciones virtuales sobre Firma Digital y el SARHA (nuevo sistema de administración de recursos humanos implementado en la provincia).
El Campus Virtual Provincial busca acortar las distancias físicas y así acercar las capacitaciones y el conocimiento brindando igualdad de oportunidades y acceso a todas/os las/os agentes provinciales en los distintos puestos de trabajo para que puedan adquirir, complementar, consolidar competencias laborales y así se plasmen en un mejor desempeño laboral brindado a la comunidad.
Plan Federal de Formación y Capacitación en Gestión Pública 2022
Nuestra provincia, representada por la Subsecretaría de la Función Pública dependiente de la Secretaria de Estado de Gestión Pública del Ministerio Secretaría General de la Gobernación forma parte del Plan Federal de Capacitación y Formación, junto a la Jefatura de Gabinete de Ministros de la Nación y el Instituto Nacional de la Administración Pública (INAP) y Universidades Públicas Nacionales, forma parte del Plan Federal de Formación y Capacitación en Gestión Pública 2022, el cual tiene como objetivo brindar herramientas, conocimientos y experiencias que contribuyan a un mejor desarrollo de las tareas y funciones de los/as trabajadores provinciales, brindado un mejor servicio a la comunidad, como así también permitiendo el crecimiento laboral y personal.
Mensualmente se brindan distintas capacitaciones auto- gestionadas de manera virtual, que son realizadas en la plataforma online del INAP. Al cumplir con los requisitos de aprobación se extiende la certificación correspondiente.
Por otro lado, se dictaran en el transcurso del presente año, capacitaciones virtuales auto-gestionadas, sincrónicas y asincrónicas impartidas por reconocidas universidades públicas. De esta manera la Provincia suma una herramienta más a su compromiso permanente de capacitación y formación de los trabajadores y trabajadoras provinciales.
Por último, paulatinamente y aplicando los protocolos, se está volviendo a brindar capacitaciones presenciales, siempre con un aforo acotado y según lo que se establece en normas provinciales y/o nacionales. |
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| Santa Cruz |
Relaciones Laborales |
Comisión de Igualdad de Oportunidad y de Trato |
COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO - Gobierno de Santa Cruz y las entidades sindicales de la provincia desde el mes de junio del año 2021 comenzaron a trabajar a fin de conformar la Comisión de Igualdad de Oportunidad y de Trato (CIOT), dando cumplimiento al Artículo 135º del Convenio Colectivo de Trabajo. Dicha comisión se constituyó en un espacio de diálogo social para la construcción de consensos y el impulso de acciones para el logro de la igualdad de oportunidades y de trato en el ámbito de la Administración Pública Provincial.
La CIOT tiene, entre otras funciones, la de diseñar y promover la ejecución de políticas y acciones, para el logro efectivo de la igualdad de oportunidades y de trato, para la prevención y erradicación de la violencia laboral y promover acciones tendientes a eliminar actos de violencia laboral.
En este sentido y a fin de dar cumplimiento a las funciones mencionadas precedentemente, la CIOT celebró sucesivas reuniones, en pos de consensuar un protocolo de actuación que tuviera por objeto abordar adecuadamente las denuncias por hechos de Violencia Laboral en el ámbito de la Administración Pública Provincial, como también que permitiera generar espacios de sensibilización y medidas de prevención.
El trabajo se vio plasmado en la aprobación del “PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA LA DESNATURALIZACIÓN, PREVENCIÓN, ASESORAMIENTO, ORIENTACIÓN, ABORDAJE Y ERRADICACIÓN DE LA VIOLENCIA LABORAL EN EL ÁMBITO DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA PROVINCIAL CON PERSPECTIVA DE GÉNERO Y DIVERSIDADES”, (Resolución Conjunta Nº 64/22) donde las áreas de Administración de personal, recursos humanos y relaciones laborales, ejercerán una función preponderante en la detección temprana de situaciones conflictivas, como así también en el primer abordaje en la recepción de denuncias, siendo prioritario para el Estado provincial, capacitarlas a fin de que comiencen a implementar los principios, mecanismos y procedimientos que han sido acordados en el citado instrumento.
Estos acuerdos, como otros que se siguen gestionando actualmente, en diversas temáticas del empleo público en la provincia de Santa Cruz, favorecen y facilitan un dialogo productivo y responsable en pos de lograr acuerdos para el desarrollo de una mejor administración pública y una profundización de la democracia. |
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| Santa Cruz |
Otras prácticas |
Descripción de la experiencia del proceso de “Implementación del Sistema de Administración de Recursos Humanos y de liquidación de haberes”, en la provincia de Santa Cruz. |
SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS - La Gobernadora Dra. Alicia Kirchner y la titular de AFIP Mercedes Marco del Pont, en el marco del Plan de Modernización del Estado que lleva adelante la Secretaria de Estado de Modernización, firmaron un Convenio a fines del año 2020 (a través de videoconferencia), que permitirá implementar un Sistema de Administración de Recursos Humanos. En este sentido la AFIP licenciará a la provincia en forma gratuita, limitada, no exclusiva e intransferible, el sistema informático de su propiedad: SARHA Versión Única para ser utilizado en la administración de los recursos humanos.
Acerca del SARHA
El SARHA es una herramienta de Administración del personal y liquidación de haberes. Está compuesto por 3 Unidades Administrativas que se utilizan para la carga y autorización de novedades. A través de SARHA Online, desde la Intranet de cada organismo, los usuarios pueden acceder a visualizar su recibo de sueldo, entre otros datos personales.
Experiencia en Santa Cruz
A principios del mes de marzo del año 2021 comenzaron los primeros relevamientos generales a los organismos de la Administración Central, Descentralizada, Entes Autárquicos y Empresas y Sociedades del Estado. Dicho relevamiento (estudio de factibilidad) estuvo compuesto por los siguientes documentos:
1. Datos Generales
2. Datos de Estructura
3. Datos de legajos del empleado
4. Datos de Carrera Laboral
5. Datos del Régimen de Licencias
6. Datos de Adicionales, Beneficios y Asignaciones
En tanto la provincia de Santa Cruz comenzó la tarea, conformando un equipo de trabajo integrado por las Áreas: Secretaria de Estado de Modernización, Secretaria de Estado de Gestión Pública, Contaduría General de la Provincia y Subsecretaria de Informática.
Durante el año 2021 el equipo Santa Cruz y el equipo AFIP comenzaron con reuniones virtuales, a fin de armar los equipos de las temáticas Recursos Humanos, Sistemas Informáticos y Liquidaciones de Haberes, donde se analizaron los requerimientos, estudio de factibilidad, firma del acuerdo específico AFIP - SANTA CRUZ, capacitaciones en el Sistema SARHA al equipo Santa Cruz, armado de etapas de organismos a implementar.
En el mes de octubre del año 2021 el equipo Santa Cruz recibió a los integrantes de AFIP en la provincia, donde se pudieron mantener reuniones de avances de migración de datos de los trabajadores y trabajadoras de la provincia, de los cinco organismos. Asimismo se pudo brindar capacitación a las áreas de personal de los mismos.
Un aspecto sumamente importante lo constituía la infraestructura informática con la que se contaba, por lo que fue necesario tramitar la adquisición, puesta en funcionamiento de servidores licencias y equipos informáticos con destino a la implementación del Sistema de Gestión Documental (GDA) y Sistema de Administración de Recursos Humanos (SARHA). Dicha Licitación Pública N 63/21 se encuentra finalizando su proceso (recepción de lo ejecutado) y asciende a la suma de PESOS CUARENTA Y NUEVE MILLONES NOVECIENTOS OCHENTA Y OCHO MIL SETENTA Y CINCO CON CUARENTA Y OCHO CENTAVOS ($ 49.988.075,48).
Actualmente los equipos de Santa Cruz – AFIP, se encuentran desarrollando tareas inherentes a la migración de los cinco organismos de la 2da. Etapa de implementación, continuidad de la capacitación “Operador UR”, a través del Portal de la Provincia de Santa Cruz , reuniones con las máximas autoridades de los organismos para los requerimientos esenciales técnicos y de recurso humano. |
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| Santa Cruz |
Otras prácticas |
Proyecto Integral para el desarrollo e implementación del Programa de Integridad y Transparencia para el Poder Ejecutivo del Gobierno de la Provincia de Santa Cruz |
INTEGRIDAD Y TRANSPARENCIA - La gobernadora Dra. Alicia Kirchner presento a fines del año 2020, el proyecto “Integral para el desarrollo e implementación del Programa de Integridad y Transparencia”, con el propósito de generar herramientas y buenas prácticas para la gestión provincial bajo parámetros de integridad y transparencia internacionales. Santa Cruz es la primera provincia del país en llevar adelante un proyecto de tales características.
Entre los lineamientos del Programa de Integridad y Transparencia para el Poder Ejecutivo del Gobierno de Santa Cruz, se busca dotarlo de un conjunto de herramientas y buenas prácticas en materia de Integridad y Transparencia, según recomendaciones nacionales e internacionales.
Entre ellas, las enunciadas por OCDE, Naciones Unidas, la Oficina Anticorrupción y lineamientos sugeridos para el cumplimiento de la Ley 27401 vigente en la Argentina.
Santa Cruz es la primera provincia argentina en llevar adelante un proyecto con estas características que haga foco en todo el Poder Ejecutivo Provincial.
El proyecto consta de tres etapas:
• Diagnóstico y Detección de Riesgos Potenciales de Corrupción
• Construcción del Sistema de Gestión de Integridad y Transparencia. La implementación de herramientas de Control y Seguimiento
• Certificación del Sistema de Gestión mediante ISO 37001 anti soborno.
Entre los beneficios que otorga el programa, se incluyen el fortalecimiento y resguardo de la gestión provincial bajo parámetros internacionales de Integridad y Transparencia, el establecimiento de una cultura ética para todos los colaboradores de Poder Ejecutivo Provincial y, además incentivar la recepción de denuncias e investigación de hechos de corrupción. |
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| Córdoba |
Otras prácticas |
Secretaría de Capital Humano de la Secretaría General de la Gobernación. |
ACOMPAÑAMIENTO PARA LA JUBILACIÓN - El “Programa de Preparación y Acompañamiento para la Jubilación” del Gobierno de la Provincia de Córdoba está destinado a las personas que trabajan en la Administración Pública Provincial, cualquiera sea el régimen jurídico aplicable (con excepción de las fuerzas de seguridad), que, en un plazo no mayor a un año, están por finalizar su actividad laboral.
La iniciativa se desarrolla en varias ediciones a lo largo del año y cuenta con una propuesta integral de acompañamiento a las personas mayores. Por un lado, se ofrecen encuentros informativos y de reflexión virtuales, que se realizan en un día y horario determinados y están a cargo de especialistas de distintas áreas. Además, se brinda material de consulta, donde se profundizan las temáticas abordadas en los encuentros. Finalmente se proponen espacios de contención individual para quien necesite un ámbito de escucha particular.
Se accede a cualquiera de sus propuestas a través del Campus Virtual para empleados. |
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| Córdoba |
Otras prácticas |
Secretaría de Capital Humano de la Secretaría General de la Gobernación. |
TERMINALIDAD EDUCATIVA - El “Programa de Acompañamiento para la Finalización de Estudios” del Gobierno de la Provincia de Córdoba está destinado a los agentes de la Administración Pública Provincial que no hayan finalizado sus estudios obligatorios, a través de la modalidad a distancia, disponiendo de los materiales necesarios para la aprobación de las asignaturas de manera permanente en el Aula Virtual del Programa, y acompañado de un equipo de tutores que organizan los encuentros virtuales de consulta y los exámenes. |
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| Córdoba |
Formación y Capacitación |
Secretaría de Capital Humano de la Secretaría General de la Gobernación. |
PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y ORIENTACIÓN GENERAL - El “Programa de Inducción y Orientación General” es parte de un proceso de formación y aprendizaje continuo hacia el desarrollo humano y profesional, destinado a las personas que ingresan al Poder Ejecutivo Provincial, de la Administración Pública Centralizada, Agencias y Organismos, comprendidos bajo el régimen de la Ley N°7233, como también, a aquellas personas bajo el mismo régimen que asumen un nuevo cargo o función en una repartición distinta a la de origen.
Con ese espíritu, se trabaja para que, el nuevo personal pueda cumplir con sus funciones de manera adecuada y acorde a los objetivos generales de la organización.
El objetivo principal es facilitar el proceso de incorporación de cada persona a las distintas jurisdicciones del Poder Ejecutivo Provincial. Para esto, se brinda información sobre la organización en general y su puesto de trabajo en particular, a los fines de lograr su plena adaptación a las nuevas funciones y a su grupo de trabajo, orientando, además, su desempeño hacia la consecución de los objetivos institucionales.
Asimismo, se prevén consideraciones para ser implementado cuando ingresan personas con discapacidad, asegurando su accesibilidad.
Las actividades de inducción propuestas son:
1. Proceso de Inducción General, comprende tres etapas:
► Recibimiento
► Introducción
► Enseñanza
2. Curso de Orientación para Ingresantes a la Administración Pública Provincial
3. Inducción Específica a la Jurisdicción.
4. Evaluación y Seguimiento. |
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| Córdoba |
Otras prácticas |
Secretaría de Capital Humano de la Secretaría General de la Gobernación. |
PLAN DE ABORDAJE DE SITUACIONES COMPLEJAS - El “Plan para el Abordaje de Situaciones Complejas” busca promover el cumplimiento de los derechos humanos de las personas que trabajan en la Administración Pública Provincial e intervenir en las situaciones donde estos se vulneran, a través de la formalización de procedimientos y métodos integrales, pacíficos y respetuosos.
Así, se propicia la resolución de los conflictos que puedan presentarse tanto a nivel personal, familiar o en los vínculos laborales, en la medida que ello fomenta un buen clima en el trabajo para mejorar la calidad de los servicios prestados a la ciudadanía.
La mayoría de las situaciones complejas cuentan con normativas específicas que las abordan, como también programas y servicios públicos que intervienen frente a ellas. El plan incorpora estas perspectivas y articula acciones interinstitucionales con los organismos pertinentes.
Las situaciones complejas se definen como aquellas realidades difíciles que atraviesan las personas de manera directa, ya sea en forma particular, en su entorno familiar o en el ámbito laboral, entre las que se cuentan:
Adicciones o consumo problemático.
Acciones de discriminación.
Afectaciones de salud mental (depresión, autolesión, etc.).
Violencia y acoso laboral y/o de género.
Conflictos en los vínculos interpersonales que afectan el clima organizacional e institucional.
Otras (vulneración de derechos a personas discapacitadas o mayores). |
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| Entre Ríos |
Formación y Capacitación |
Dirección General de Recursos Humanos - Secretaría de Modernización |
PLAN DE CAPACITACIÓN - El Plan de Capacitaciones de la Administración Pública de la provincia de Entre Ríos tiene como objetivo central propiciar la formación integral de las y los agentes de la administración pública provincial de manera permanente, a partir del desarrollo de cursos cortos dictados por las Universidades Públicas de la provincia. Se han firmado cartas de Adhesión y Convenios con la Universidad Nacional de Entre Ríos, la Universidad Autónoma de Entre Ríos, la Universidad Tecnológica Nacional, la Asociación de Trabajadores del Estado y con la Unión Personal Civil de la Nación.
El Plan se encuentra reglamentado mediante el Decreto N° 505, siendo la Secretaría de Modernización la autoridad de aplicación y la Dirección General de Recursos Humano el organismo que lleva adelante su implementación. Además de las propuesta de capacitación presentadas de manera anual, se articulan otras actividades con diversos organismos, aquí resulta central mencionar que se han llevado adelante diferentes acciones de capacitación en el marco del El Plan Federal de Formación y Capacitación en Gestión Pública que fue formulado por la Secretaría de Gestión y Empleo Público (SGyEP) en articulación con el Consejo Federal de la Función Pública (COFEFUP).
Actualmente la propuesta de formación se ha ampliado a las y los trabajadores y funcionarios de municipios y comunas de la provincia, a partir del Plan de Capacitación y Formación de Gobiernos Locales como propuesta articulada entre las direcciones de Gestión de Programas Locales y de Recursos Humanos, pertenecientes a la Secretaría de Modernización.
Las capacitaciones son llevadas a cabo de manera virtual, presencial y mixta, cuenta con un aula virtual propia y un sistema de información donde se realiza el seguimiento de las inscripciones y de las comunicaciones con las y los participantes inscriptos. La certificación de la aprobación de los cursos se realiza de manera conjunta con la Secretaría de Modernización y las Universidades que llevan adelante las propuestas. |
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| Salta |
Salud Laboral |
Secretaria de Gestión de Recursos Humanos |
ACCIONES EN MATERIA DE SALUD LABORAL - En materia de salud laboral, vale destacar las siguientes acciones:
1. Creación de un espacio integral de la Salud, para promoción y protección de la Salud de los agentes Públicos en el ámbito del Centro Cívico.
2. Promover capacitación mediante becas de estudio Capacitación en Higiene y Seguridad en el Trabajo
3. Propuesta para la creación dentro del ámbito de la CNC, de un Observatorio Permanente para la detección, evaluación, prevención y erradicación de adicciones dentro del ámbito de aplicación del CCT para el Sector Público, encomendado a la SHS la elaboración de un proyecto de reglamento para su funcionamiento y la prospección de posibles especialistas de renombre en la materia para que integren ad honorem dicho observatorio;
4. Mesa de recepción y evacuación de consultas, inquietudes, denuncias, sugerencias, etc. en materia de higiene, seguridad, enfermedades y accidentes en el trabajo y prevención adictiva en ámbitos laborales, en su calidad de Órgano Bipartito de colaboración con el Poder Ejecutivo.
5. Consejo Profesional de Agrimensores, Ingenieros y Profesiones Afines (COPAIPA) a los efectos de que asesore a la SHS en la elaboración del contenido del plan de capacitación en materia de higiene y seguridad que incluya el temario propuesto en su plan de trabajos, con más aquellos temas que considere pertinentes y, proponga docentes para el dictado de dicha capacitación, encomendando su coordinación e implementación a la Escuela de Administración Pública. Dicho plan de capacitación deberá ser elevado a la CNC para su tratamiento y aprobación |
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| Salta |
Relaciones Laborales |
Secretaria de Gestión de Recursos Humanos |
CREACIÓN DE LA COMISION NEGOCIADORA CENTRAL - La Comisión Negociadora Central, con asiento en la ciudad de Salta y jurisdicción en todo el territorio provincial, la cual se integrará de la siguiente manera: La representación de los empleados públicos será ejercida por las asociaciones sindicales, uniones, o federaciones con personería gremial y ámbito de actuación de acuerdo con lo establecido en la Ley Nº 7140 y por el Poder Ejecutivo Provincial el mismo número de representantes que resulte para las entidades gremiales. En caso de negociación sectorial la representación se integrará, además, con representantes de las asociaciones con personería gremial del sector y funcionarios del área. La Comisión Negociadora Central estará presidida por un representante del Poder Ejecutivo. Cuando la representación sindical deba ser asumida por mas de una asociación sindical con personaría gremial, el número de votos que corresponda a cada una de ellas será proporcional a la cantidad de afiliados cotizantes en la Administración Pública. En el seno de la parte sindical las resoluciones se tendrán por mayoría absoluta de votos. En la comisión podrán nominarse asesores ad-honorem, los que actuarán sin voz ni voto. Las decisiones de la Comisión Negociadora Central, deberán adoptarse por unanimidad entre las partes, en un tiempo prudencial |
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| Salta |
Formación y Capacitación |
Universidad de Administración Pública de Salta |
UNIVERSIDAD PROVINCIAL DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA - La Universidad Provincial de Administración Pública nace el 10 de diciembre de 2013, a partir de la sanción de un proyecto de ley, en la que se propuso elevar la Escuela de Administración Pública al rango de Universidad Provincial. Así, la formación para la gestión pública dio un salto de calidad y se transformó definitivamente en una política de estado con una visión a largo plazo. Promovemos la educación para el servicio público con el fin de formar trabajadores preparados para afrontar la realidad con una inquebrantable vocación por el servicio al prójimo. Además, trabajamos en el desarrollo de un modelo de gestión de políticas públicas orientado a lograr resultados con valor social, es decir, resultados que mejoren la calidad de vida de las personas. |
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| Santa Fe |
Género y Diversidad |
Ministerio de Igualdad, Género y Diversidad |
CONVOCATORIA PARA CUBRIR CUPO TRANS - La Ley N° 13.902, reglamentada el 8 de septiembre de 2020 mediante Decreto N° 951/20, tiene por objeto favorecer la inserción y estabilidad laboral de personas travestis, transexuales y transgénero, alentando su contratación y empleo en el sector público y privado a los fines de garantizar el derecho al trabajo.
Las primeras personas contratadas a partir de la implementación del cupo laboral trans, llevado adelante por el Gobierno de Santa Fe, a través de los ministerios de Igualdad, Género y Diversidad y de Trabajo, Empleo y Seguridad Social con el soporte de la Secretaría de Recursos Humanos y Función Pública del Ministerio de Economía, se encuentran trabajando o en proceso de entrega de documentación para ingresar a trabajar.
Se trata de más de 20 personas que pasaron por la instancia de entrevistas laborales. En 2022 se continúa el proceso de incorporación.
Desde el Ministerio de Igualdad, Género y Diversidad se trabajó en conjunto con todas aquellas personas que fueron entrevistadas y con las áreas intervinientes a los fines de generar un marco de entrevistas que tuviera en cuenta la mirada de género y diversidad sexual. También se asistió en la instancia de entrega de documentación posterior a las entrevistas. La selección de cada una de las personas ingresantes a la administración provincial estuvo a cargo de cada jurisdicción o ministerio. |
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| Santa Fe |
Teletrabajo |
Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública |
CAPACITACIÓN EN HERRAMIENTAS DIGITALES COLABORATIVAS Y TELETRABAJO - La misma apuntó a conocer los antecedentes y contexto del Teletrabajo en el mundo signado por la pandemia, en nuestro país y en la provincia de Santa Fe, identificar sus principales características, reconociendo sus beneficios y desafíos, conocer las competencias y habilidades claves del teletrabajo, desde una perspectiva individual. Permite conocer buenas prácticas y herramientas para el teletrabajo en el marco de equipos, experimentar herramientas digitales básicas, que hacen posible la labor de equipos de teletrabajo, optimizándolo y reflexionar sobre la irrupción de esta modalidad en el mundo del trabajo, y sus posibles implicancias a futuro. |
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| Santa Fe |
Formación y Capacitación |
Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública |
CAPACITACIÓN EN GESTIÓN POR RESULTADOS - Esta propuesta tiene como finalidad facilitar a las organizaciones la dirección efectiva e integrada del ciclo de gestión para la obtención de los impactos esperados, la consecución de los objetivos y la mejora continua de las condiciones institucionales, de acuerdo a su planificación y visión estratégica.
Supone la necesidad de incorporar una mirada integrada de todos los elementos que componen el ciclo de gestión (planificación, presupuestación, gestión/implementación y evaluación) frente a la necesidad de alcanzar una mayor consistencia entre fines, objetivos, acciones, capacidades y recursos disponibles, y mejorar en la eficiencia, eficacia, transparencia y asignación de responsabilidades, para la visualización de la gestión institucional en términos de los resultados e impactos estratégicos proyectados. De esta manera se busca fortalecer las capacidades efectivas para la generación del valor público. |
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| Santa Fe |
Género y Diversidad |
Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública |
FORMACIÓN EN DISCAPACIDAD - Formación obligatoria en perspectiva de Discapacidad (Ley N° 14.046) La norma tiene por objeto disponer la capacitación con carácter obligatorio para agentes públicos que presten servicios en todos los niveles y jerarquías dentro de los Poderes Ejecutivo, Legislativo y Judicial, en la temática de acceso a los derechos de las Personas con Discapacidad desde la perspectiva teórica del Modelo Social, promoviendo el conocimiento y exigibilidad de sus potestades, con especial énfasis en la autonomía y participación social. Se encuentran en marcha los dispositivos para dar cumplimiento a la norma, definiendo el proceso de diseño y el contenido de los cursos a impartir, y en el transcurso del mes de junio se definirán las cohortes seleccionadas. |
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